[HBR] The Paradox of Samsung's Rise 번역

소개글

[HBR] The Paradox of Samsung's Rise 번역

목차

1. The Rise of a World Leader 세계 리더로의 성장
2. A Tightly Fitting System 확실하게 맞춘 시스템
3. Bringing Outsiders In 외부 인사를 안으로 끌고 들어오다.
4. Sending Insiders Out 내부자를 밖으로 보내다.
5. What only the Chairman Can Do 회장만이 할 수 있는 것

본문내용

A Tightly Fitting System 확실하게 맞춘 시스템
삼성의 뿌리는 일본에 두고 있다. 회사가 설립되었을 때, 남한은 일본의 식민지였다. 삼성의 첫 번째 회장, 이건희의 아버지는 일본에서 교육받았다. 그리고 회사 또한 일본이 이미 지배하고 있는 LCD패널, 메모리 칩, 가전제품 분야에 진출하였다. 따라서 삼성이 국내 시장에서 명성을 얻은 것은 다분히 일본의 수평적 다각화와 수직적 통합으로부터 시너지를 추구하는 모델을 따른 것이다. 외부 자본시장에 약한 남한에 수평적 다각화는 적합하였다. 왜냐하면, 하나의 사업이 다른 사업들로부터 번 내부적인 돈에 의지해야하기 때문이다. (문어발식 확장, 순환출자)
또한 일본의 계급주의 노동 모델은 또한 한국의 문맥에 적합하였다. 기관들은 남한의 조직적 인력 시장이 아직 덜 개발되었다고 평가했고, 회사를 오가는 인력구조의 유동성이 부족하다고 보았다. 잘 발달된 주식시장이 없었고, 재능에 대한 충반한 경쟁이 없었으며, 연공자를 우대하는 유교적 전통과 연계하여, 근속에 따라 보상과 승진하는 시스템 (seniority-based compensation and promotion)을 채택하였다.
국내시장에서 벗어나 세계시장에서 경쟁력을 얻기 위해, 이건희 회장은 이미 잘 갖춰진 일본시스템을 능가해서 비한국인 맥락 속에 비한국인들을 포함하는 시스템으로의 이행 필요성을 알고 있었다. 그러나 이는 현상황가는 배치되는 것으로 반발과 갈등을 초래할 가능성이 있었다.
이건희는 이것이 갈등을 초래할 것을 알고 있었기에, 변화과정의 관리 필요성을 알고 있었다. 변화의 원칙은 다음과 같다. ①변화시켜야 할 것만 변화시킨다. ②누가 봐도 인정하는 합리적 변화만 도입. 회사는 새로운 조직을 구성하고, 해외로부터 최고의 방식을 찾고, 적용하도록 하였다. 이건희는 각 발전 단계에 종업원들의 의견을 반영하였다. 도입의 효과는 면밀히 검토되었다. 저항이 크다면 지연하여 채택하거나 수정하여 적용하였다. (스톡옵션은 폐기)

참고 자료

없음