간호연구, 간호연구레포트, 간호사직무스트레스, 간호사 이직률

목차

Ⅰ. 서론
1)연구의 필요성
2)연구목적
3)연구가설
4)용어정리
5)연구의 제한점

∏. 문헌 고찰
1)멘토링
2)자아존중감
3)직무스트레스
4)직무만족
5)소진
6)조직몰입

Ⅲ.연구 방법
1)연구 설계
2)연구 대상
3)연구 도구
4)자료수집방법 또는 연구 진행절차
5)자료분석
6)연구윤리

참고문헌

부록

본문내용

Ⅰ.서론

1) 연구의 필요성

국내 간호사의 이직률은 2012년 16.8%(병원간호사회,2013)로 보건사회복지 종사자의 이직률 3.3%(통계청,2012)와 비교할 때 훨씬 높은 상태다.
특히 신규간호사는 2011년 12,007명으로 1년 이내에 이직한 경우는 4,037명인 33.6%를 나타내 간호사 평균 이직률의 두 배 가까이 되는 수치이다(병원간호사회,2013).다른 나라의 경우도 마찬가지로 신규간호사가 졸업 후 취업하여 근무 경력 1년 이내에 이직하는 비율은 미국의 경우 35～60%(Halferetal.,2008; Salt, Cummings, & Profetto-McGrath, 2008; Scott, Engelke, & Swanson,2008)를 차지하며 호주의 경우는 20∼24%(Armstrong,2004),대만의 경우는 27～57.7%(Lee,Tzeng,Lin,& Yeh,2009;Yeh& Yu,2009)를 차
지한다.따라서 효율적인 인적자원관리 차원에서 간호사 이직을 해결하기 위한 방법 중 신규간호사의 이직률을 감소시키기 위한 전략에 많은 관심을 기울이고 있다.
간호사의 이직은 새로운 인력 선발과 관련된 재정적 손실을 야기하고(Halfer& Graf,2006;Jones,2008;Jones& Gates,2007),직원의 사기 및 부서의 관리 능력을 저하시키며(Coomber& Barriball,2007;Jones & Gates,2007)인력이 충원되기 전까지 간호사들이 소진되어 이는 환자의 사망률 증가(Aiken,Clarke,Sloane,Sochalski,& Silber,2002;Friese,Lake,Aiken, Silber,& Sochalski,2008),병원감염률의 증가(Cimotti,Aiken,Sloane,&Wu,2012)등 간호의 질을 저하시킬 수 있는 부정적 요소로 지적되고 있다
(Aiken etal.,2012).
특히 신규간호사의 이직은 1년간 간호사 인력수요를 예측하여 선발한 간호사의 인력수급 계획에 차질을 초래하여 간호인력 관리에큰 손실을 가져온다(서양엽,주현옥,2011).
신규간호사의 이직에 관련된 선행 연구는 이직보다는 대부분 이직의도와 이직의도에 영향을 미치는 변인간의 관계에 대한 연구가 주를 이루고 있다.

참고 자료

없음