저성과자 퇴출 시행의 필요성과 그 영향

목차

1. 서론
1) 저성과자란
2) 왜 이슈인가

2. 저성과자 퇴출제의 필요성
1) 기업의 효율성 제고
2) 동기부여측면
3) 노동 유연성 확보

3. 저성과자 퇴출제의 부작용
1) 고용불안으로 인한 사회적 비용 증가
2) 조직에 대한 몰입 감소

4. 저성과자 퇴출제의 문제점
1) 평가기준의 모호성
2) 전문 성과평가자의 부재
3) 상대평가에 따른 문제

5. 해결책 제안
1) 절대평가의 병행
2) 사전경고제도
3) 퇴출유예제도
4) 저성과자 서바이벌

6. 결론

7. 참고문헌

본문내용

1. 서론
100명의 학생이 1학기 동안 같은 수업을 듣는다. 기말고사가 끝난 후 A, B, C, D 정해진 비율에 따라서 성적을 받는다. 그렇다면 D를 받는 학생들은 학습능력이 떨어진다고 볼 수 있는가? 혹은 그들을 저성과자로 볼 수 있을까? 그룹이라는 집단이 형성되면 필연적으로 최하위에 성과나 능력을 가진 구성원이 생기기 마련이다. 그렇다면 그들은 저성과자 일까? 본격적인 논의를 시작하기 전에, 저성과자가 무엇인지 정의할 필요가 있다.

1) 저성과자란?
저성과자는 평균적인 구성원에 비해 성과가 낮거나 근무태도가 불량하여 조직과 다른 구성원에게 좋지 못한 영향을 끼치는 자로 이해할 수 있다. 이들은 대게 조직이나 관리자들에게 협조하지 않고 여러 가지 문제를 일으키는 사람들이다. 다시 말해, 저성과자란 단순히 차등적으로 근로자의 순위를 매겼을 때 최하위에 속하는 사람이 아니라, 업무수행 능력이 현저히 떨어지거나, 근무태도 불량 등에 의하여, 조직에 해를 입히는 사람이다. 따라서 비록 수직적으로 구성원들의 순위를 정하는 방식에 의해 최하위 등급에 속할지라도, 당사자 본인의 업무수행능력이 조직구성원 전체에 평균과 그리 차이가 없고, 조직에 해를 끼치지 않는다면, 그는 저성과자로 볼 수 없다.

2) 왜 이슈일까?
저성과자 해고가 현 사회의 화두인 것은 정부의 ‘노동개혁‘의 내용 중 ‘일반해고 지침’ 도입, ‘취업규칙 불이익변경 조건’ 완화 때문일 것이다.
일반해고는 노동자 개인의 사유에 의해서 노동제공이 어렵거나, 능력이 부족해 자신의 업무를 제대로 수행하지 못할 사정이 있을 경우 해고하는 것으로 ‘징계해고’와 ‘정리해고’를 제외한 나머지 모두가 이에 포함된다. 즉 다시 말해, 자신의 능력부족이나, 건강, 개인적인 사정에 의해서 기업이 요구하는 노동을 제공하지 못하는 상황이 발생하면 기업 측에서 해고하는 것이다.

참고 자료

저성과자 관리방안, 조상욱변호사
고용불안의 선행요인과 결과: 구조조정기업의 종업원대상, 박종훈, 양효신
노동시장은 왜 유연해야 하는가, 박동운
영국과 독일의 노동개혁과 한국 노동개혁의 시사점, 한국경제연구원
저성과자관리전략이 기업의 매출액과 이직률에 미치는 영향, 김동하
베이비부머의 고용불안정이 건강에 미치는 영향, 한국보건사회연구원