서울시 성과포인트제도 분석(공무원 인식조사를 중심으로)

목차

1. 서론
가. 연구목적
나. 연구범위와 연구방법

2. 기존문헌 검토 및 이론적 논의
가. 성과관리제도 관련 이론
나. 고성과자와 저성과자의 구분
다. 고성과자와 저성과자에 대한 기존 문헌 검토

3. 사례분석 - 성과포인트 제도
가. 도입배경 및 내용
나. 진행과정
다. 공무원 인식조사를 통해 본 결과 및 문제점

4. 성과포인트제도의 성과관리이론적 분석
가. 성과관리이론적 관점에서 본 성과포인트 제도의 평가와 문제점
나. 시사점과 발전 방안

5. 결론

본문내용

1. 서론
가. 연구목적
성과평가를 통한 환류와 조정의 과정은 올바른 목표달성을 위해 반드시 필요한 과정이다. 만약 성과를 평가하지 않는다면 성공과 실패를 말할 수 없으며, 성공과 실패를 말할 수 없다면 그것을 보상할 수도, 처벌할 수도 없기 때문이다. 게다가 공공부문은 특유의 점증적 특성으로 인해 성과평가에 따른 성공과 실패의 구분이 없을 경우, 별다른 이견 없이 전례를 답습하게 되며, 이에 더불어 드러나 보이지 않는 성과가 없는 정부는 국민들의 지지도 얻기가 힘들다. 따라서 올바른 성과평가와 이를 통한 조정과정은 정부업무의 효율성뿐만 아니라 공공행정의 당위성까지 보장하는 중요한 단계라고 할 수 있다.
하지만 구성원들의 충분한 이해와 동의 없이 성과관리제도가 적극적으로 도입될 경우에는 부작용이 발생할 수도 있다. 갑작스럽고 광범위한 변화가 조직원들의 불안감을 가중시켜 제도에 대한 수용성을 낮추고, 극렬한 저항과 더불어 조직 자체에 대한 불신을 가져올 수도 있기 때문이다. 또한, 경쟁 위주의 관리가 조직 내 협동을 저해할 수 있으며, 무능력한 사람으로 낙인찍힐 경우에 개인으로서 조직 생활을 해 나가는데 많은 어려움을 겪을 수도 있다. 때문에 우리에게는, 이론으로서의 성과관리제도가 현실의 행정조직 속에서 어떻게 받아들여지는가를 보는 과정이 필요하다고 할 수 있다.
이에 이번 레포트에서는 오세훈 전 서울시장의 집권기에 시행되었던 성과주의에 기반한 서울시 신인사시스템에 대한 공무원 인식조사자료를 분석하고, 이를 통해 신인사시스템 전반에 대해 평가해 보려고 한다. 신인사시스템이 비록 지금은 시행되지 않고 있는 제도이지만, 그렇기 때문에 오히려 공무원들이 보다 객관적으로 응답할 수 있었을 것으로 보았고, 비교적 최근의 시스템이었기에, 신인사시스템을 경험한 대부분의 공무원들이 아직도 공직에 남아, 바뀐 인사시스템과의 차이를 몸소 느끼고 있을 것이라고 생각했다. 따라서 서울시의 신인사시스템의 분석과 평가가 앞으로의 성과관리제도의 도입에 많은 정보를 제공할 수 있을 것으로 예상했고, 이를 통해 향후 인사개혁에 대한 의미 있는 정보를 얻는 것을 레포트의 목적으로 두었다.

참고 자료

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