만족을 주지 못하는 직무들에 대한 수정

목차

1. 직원들이 자신들의 일에 만족감을 느끼지 못하지만, 이것은 정말 우려해야할 사항인가? 연구결과들은 정말 만족한 직원들의 직무성과가 더 나은 것으로 나왔는가? 직무만족도와 관련된 다른 행동 결과들(직무성과 외)은 없는가?

2. 직무특성 이론을 인용하여, 현 직무설계가 직원들의 불만족에 어떻게 영향을 미쳤는지 설명하라. 그들의 직무를 재구성함으로써, 직원들의 만족도를 높일 수 있는 방법을 생각해보라.

3. Lee는 현금 보너스 지급 시스템을 어떻게 운영할지에 대해서는 다소 모호한 생각을 가지고 있다. 이 현금 보너스 지급 시스템이 더 잘 운영되기 위해 좀 더 구체적인 방법을 제시하라.

4. 현금 보너스 제도의 특성을 고려하여, 이 제도의 이점과 불이익에 대해 설명하라. 고객만족이라는 목표를 달성하기 위해 종업원들에게 현금 보너스를 준다면 어떤 문제가 발생할 수 있겠는가? 다른 어떤 형태의 인센티브가 가능한가?

5. 인센티브 시스템이 잘 시행되고 있는지 평가하기 위한 구체적인 계획표를 구상하라. 만약 이 시스템이 잘 실행된다면 같이 변화해야 하는 종속변수는 무엇인가? 어떤 식으로 성공을 측정할 것인가?

6. 이러한 직무에 가장 어울리는 사람을 찾는 방법으로 어떤 채용방식을 선택하겠는가? Big Five 성격 중 어떤 요인이 고객 서비스나 감정노동에 유용한가?

본문내용

1. 직원들이 자신들의 일에 만족감을 느끼지 못하지만, 이것은 정말 우려해야할 사항인가? 연구결과들은 정말 만족한 직원들의 직무성과가 더 나은 것으로 나왔는가? 직무만족도와 관련된 다른 행동 결과들(직무성과 외)은 없는가?
회사의 입장에서 직원들의 직무성과는 정말 중요하다. 직무성과가 곧 돈이기 때문이다. 직무성과는 직원들이 자신들의 일에 책임감과 자부심을 가지고 해야 높다. 책임감과 자부심을 갖기 위해선 직원들이 자신들의 일을 좋아하고 상사와의 관계가 좋고, 회사의 분위기가 좋아야한다. 이런 좋은 분위기 안에서 직원들이 일한다면 직무성과가 좋다. 직무만족도가 높으면 성과가 높게 나오고 조직몰입도가 높으면 성과는 대단히 높게 나오게 된다. 만약, 회사가 직원들이 자신들의 일에 만족감을 느끼지 못하는 것을 우려하지 않고 계속 회사를 운영해나간다면, 직원들은 만족감을 느끼지 못하기 때문에 직장에 대한 충성심이 크지 않을 것이다. 그렇기 때문에 자신이 왜 일을 열심히 해야 하는지에 대한 동기부여도 크게 생기지 않을 것이고 이러한 반복이 계속 된다면 직무성과는 낮게 나올 수밖에 없다.

참고 자료

없음