[조직문화의 변화] 조직문화변화와 조직문화개발

목차

Ⅰ. 왜 조직구성원들은 변화에 저항하는가?
1. 개인적인 저항 이유
2. 조직적인 저항 이유

Ⅱ. 조직문화를 어떻게 변화시킬 수 있는가?

Ⅲ. 조직문화는 어떻게 개발되는가?
1. 조직문화개발의 의의와 방법
2. 조직문화의 개발 과정
3. 조직문화개발의 성공요인

본문내용

조직문화의 변화

과거의 경험은 현재의 생각과 행동에 많은 영향을 미친다. 특히 나이가 들수록 과거경험에 의존하는 경향이 강하다. 오랜 역사를 가진 조직일수록, 경험이 풍부한 조직일수록 "새로운 방식으로 무엇을 시도해 보려는 노력"은 사라지게 된다.
오늘날과 같이 기업의 환경이 급변하는 시대에서는 과거의 경험이 오히려 기업에게 부담으로 작용할 가능성이 높다. 새로운 기술, 예기치 못한 경쟁사의 출현, 변해가는 소비자행동 등에 대해 단순히 과거의 방식과 전략으로 대용하는 것은 매우 위험하다.
과거의 성공이 경영자들의 눈을 멀게 하고 변화를 가로막는다. 잘 되고 있는 회사일수록 변화에 더욱 신경을 써야 한다. 특히 오늘날과 같이 변화가 극심한 조직 환경 속에서는 현상을 유지하려는 경영자보다는 무엇인가 변화를 지향하고 있는 경영자가 더욱 바람직하다. 그리고 변화지향적인 경영자와 현상유지지향적인 경영자가 갖는 특성을 정리해 보면 다음과 같다.
변화지향형 경영자의 특서오가 현상유지지향형 경영자의 특성

1. 왜 조직구성원들은 변화에 저항하는가?

조직의 변화를 시도했던 많은 조직들이 계획적인 조직변화에 실패하고 있는 근본적인 원인은 무엇일까? 변화를 수용하지 못하는 수많은 이유들 가운데에는 개인적인 이유들도 많지만 그것보다는 조직의 체질상의 구조적인 문제로 인해 저항하는 경우가 대부분이다.

(1)개인적인 저항 이유

사람은 누구나 변화를 싫어하고 안주하려는 타성(inertia)을 갖는다. 이와 같은 타성들은 다음과 같은 여러 가지 이유에서 비롯된다.
첫째, 지각상의 문제이다. 사람들은 자신에게 유리하고 친숙한 사실만을 선택적으로 지각하려는 경향성이 있어 친숙하지 못한 새로운 것은 수용하기가 어렵다.
둘째, 성격상의 문제이다. 일반적으로 독단적인 성격이나 의존적인 성격의 소유자는 오직 한 가지만을 고집하려는 경향성이 있고, 의존적인 사람은 변화에 대한 두려움을 갖기 때문에 변화에 저항하려는 경향성이 높다.
셋째, 불확실성에 대한 공포를 느끼기 때문이다. 변화의 결과는 누구도 예측하기 어렵고 경험한 바가 없기 때문에 변화 자체가 공포의 대상이 된다.

참고 자료

없음