기업 내부노동시장의 정의, 기업 내부노동시장의 승진, 기업 내부노동시장의 사업부형, 기업 내부노동시장의 임금격차, 기업 내부노동시장의 구조조정, 기업 내부노동시장의 취업자 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 내부노동시장의 정의

Ⅲ. 기업 내부노동시장의 승진
1. 일자리 배치기능으로서의 승진
2. 동기부여 기능으로서의 승진

Ⅳ. 기업 내부노동시장의 사업부형
1. 사업부형 내부노동시장의 개념
2. 미국과 일본 기업의 지배구조
1) 전통적인 미국 기업의 지배구조
2) 전통적인 일본 기업의 지배구조
3) 1990년대 이후 일본 기업과 미국 기업의 지배구조의 재평가
3. 미국과 일본의 내부․외부노동시장의 조화
1) 일본의 내부노동시장의 발전
2) 미국의 외부노동시장의 발전
3) IBM

Ⅴ. 기업 내부노동시장의 임금격차
1. 조합원 내부의 임금격차
1) 주요 임금격차와 임금차별
2) 조합원 내부 임금격차의 회귀분석
2. 정규직과 비정규직간의 임금격차
1) 사업장내 비정규직 고용과 그 성격
2) 정규직과 비정규직간 임금격차
3) 정규직과 비정규직원의 복지급여의 차이

Ⅵ. 기업 내부노동시장의 구조조정
1. 구조조정의 범위와 사유
2. 근로시간의 조정
3. 인원수의 조정
4. 기능적 조정
5. 조직구조의 변화

Ⅶ. 기업 내부노동시장의 취업자
1. 경제활동참가율 및 취업자의 추이
2. 성별, 연령별 경제활동참가율과 취업자수
1) 남성의 경제활동참가율과 취업자수
2) 여성의 경제활동참가율과 취업자수

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

임금수준이 상승함에 따라 임금수준 못지 않게 임금체계에 대한 관심이 증대하게 된다. 회사측의 입장에서 보면 임금수준은 총액인건비에 대한 관리인 셈이지만 임금체계는 개별인건비 관리를 의미하기 때문에 임금수준의 상승이 불가피하다면 동일한 총액인건비를 가지고 적절히 배분하여 노동자들을 보다 효율적으로 관리하고자 할 필요성이 생기게 되는 것이다. 최근 직제개편 논의와 더불어 임금체계를 재정비하고자 하는 것도 이러한 맥락에서 비롯된 것으로 이해할 수 있다. 즉 임금은 노동력의 구매에 소요되는 비용 이상으로 노동자들에 대한 관리의 메카니즘을 그 체계를 통해 구현하고 있는 것이다.

<중 략>

3. 미국과 일본의 내부․외부노동시장의 조화

1) 일본의 내부노동시장의 발전

- 높은 내부 승진 가능성
- 사업부제와 정합적 관계
- 중견 간부들이 고용안정과 보상 위해, 위험도 낮고 규모가 큰 부서 희망
- 보수적 경영 결정, 미래지향적 투자의 소홀로 시장 환경 급변에 대처하기 어려움

2) 미국의 외부노동시장의 발전

- 유연한 노동시장의 효율적 노동력 배분
- 직능 중심 기업조직과 정합적 관계
- 노동력과 재능의 적재적소 배치에 효과적

<중 략>

2) 여성의 경제활동참가율과 취업자수

과거에는 결혼 또는 가사․보육 등의 사유로 인해 20대 후반 및 30대 여성의 상당수는 노동시장을 벗어나 비경제활동인구가 되고, 그 결과 여성의 경력단절, 인적자원의 유휴화 등과 같은 문제들이 대두되었다. 이러한 현상은 M자형 연령대별 경제활동참가율로 대표되며 한국 여성 노동시장의 주요 특징으로 여겨졌다. 그러나 결혼 이후에도 직장에 근무하는 여성의 비율이 증가함에 따라 M자형의 연령대별 경제활동참가율 그래프는 고원형(plateau)으로 전환되어 가는 모습을 보이고 있다. 또한 만혼의 경향도 M자형 그래프의 형태를 오른쪽으로 이동시키는 것으로 여겨진다.
특히 25～29세 여성의 경제활동참가율의 증가가 두드러지고 있다. 이들 연령층의 경제활동참가율은 32.0%에서 54.1%에 이르러 다른 연령층에 비해 가장 급속한 증가세를 보이고 있다. 20세 미만과 60세 이상을 제외한 연령계층에서 25～29세 계층만이 1990년대에 들어서도 경제활동참가율이 큰 폭으로 증가한 유일한 연령층인 것으로 나타나고 있으며, 그 외의 연령대는 경제활동참가율이 안정적인 모습을 보이거나 약간 상승하는 추세를 기록하는데 멈추고 있다.

참고 자료

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