경력개발계획

목차

I. 서론
1. 경력개발이란?
II. 본론
1. CDP의 도입배경과 사유
1) 저 성장기의 인재운용 전략
2) 능력의 진부화와 창조성의 문제
3) 개성중시의 시대 도래
4) 전략적 인재육성의 필요성
2. CDP의 주요형태 (목적별)
1) 인재양성형 CDP
2) 관리자 선별형 CDP
3) 적재적소형 CDP
3. CDP설계와 유의사항
①. 경력개발 Needs의 조사
② 경력경로(Career path)설정
③ 경력개발 시스템 설계
④ 지원시스템의 설계
4. CDP도입의 효과와 문제점
① 도입효과
② 문제점
5. CDP의 정착요건 (향후과제)
1) 상사의 부하 CDP에 대한 열의 제고
2) 인사부문의 역할 강화
3) 현실성 있는 Career 정보의 제공
4) 관리직 승진의 문제
III. 결 론

본문내용

I. 서론
1. 경력개발이란?
경력개발계획(Career Development Program : CDP)이란 『조직구성원이 조직 내에서 활동함에 있어 개개인의 업무적성, 희망(근무지, 근무 부서, 직종)과 능력 등과 연계하여 조직과 개인에게 바람직한 경력을 쌓아갈 수 있도록 하는 의도적이고 제도적인 제반 노력』을 의미한다.

개인의 입장에서는 조직의 성장과 발전에 기여하면서, 희망과 적성에 맞는 직무를 통하여 능력을 최고도로 발휘함으로써 대내외적으로 인정받고, 존중받으며 자아실현하고 싶다는 욕구의 제도적인 접근이라는 측면에서 중요하다.

반면 조직의 입장에서는 경영자원인 조직구성원 하나하나의 능력과 자질을 조직의 필요성과 최적의 적합성을 추구함으로써 조직의 유효성을 제고하고 장기적인 맨파워를 향상시켜 조직을 활성화시켜 나가는 중요한 수단이다.

당초 이러한 경력개발제도는 미국에서 제2차 세계대전 후 사회에 복귀하는 재향군인들의 일자리를 찾아주는데서 시작되었으며, 일반 기업 조직에서는 60년대부터 IBM등에서 도입되기 시작하여 오일쇼크나 무역 경쟁이 본격적으로 격화되기 시작한 60년대 후반과 70년대 전반에 대거 실행되었으며, 주로 미국과 일본을 중심으로 발달하였다.

참고 자료

임준철 경영전략실 수석연구원·經營博
김은환, 1996, 「2005년 경영환경전망」, 삼성경제연구소, CEO Information, 제47호.
윤순봉, 1994, 「대기업병: 그 실체와 치유방안」, 삼성경제연구소.
조영환, 1994, 「선진기업의 경력관리제도」, 삼성경제연구소, Unpublished Report.