대한항공의 인적자원관리

최초 등록일
2010.06.18
최종 저작일
2010.06
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소개글

대한항공의 인적자원관리 실태를 중심으로
작성한 보고서식 논문
다양성관리및 대한항공에서 실제 이루어 지고 있는 인적자원관리 시스템을
바탕으로 구성됨

목차

Ⅰ. 서론
1.1 선정이유

Ⅱ. 대한항공과 인적자원관리
2.1 기업 소개
2.1.1 대한항공의 비젼과 미션
2.1.2 대한항공 수송과 수익 실적
2.1.3 대한항공 직원 현황
2.1.4 대한항공의 경영목표

2.2 인적자원관리의 정의
2.2.1 인적자원관리의 정의
2.2.2 기본원칙

2.3 인적자원관리와 성과와의 관계
2.3.1 Guest(1997)
2.3.2 Paauwe and Richardson(1997)
2.3.3 배종석⋅사정혜(2003)의한 인적자원관리

Ⅲ. 대한항공과 인적자원관리

3.1 대한항공의 인적자원관리
3.1.1 임직원 현황
3.1.2 임직원 인권보호
3.1.3 임직원 보건관리
3.1.3.1 건강검진
3.1.3.2 1차 의료서비스
3.1.3.3 항공신체적성관리
3.1.3.4 근골격계 질환 예방 활동
3.1.3.5 건강증진 및 보건교육
3.1.3.6 산업보건 및 산재예방활동
3.1.3.7 산업안전

3.1.4 인사 제도와 인재양성
3.1.4.1 직급체계
3.1.4.2 공정한 인사원칙 및 평가체계
3.1.4.3 전문성에 입각한 글로벌 인재양성 프로그램
3.1.4.3.1 교육의 계층별 체계화를 통한 학습조직 구축
3.1.4.3.2 온라인 교육의 활성화
3.1.4.3.3 서비스 교육의 표준화

3.1.5 임직원 보상 및 노사관계
3.1.5.1 업계 최고 수준의 임금 및 인센티브
3.1.5.2 임직원 복리후생
3.1.5.3 협력적 노사관계

Ⅳ. 다양성 관리와 적극적 고용개선조치

4.1 다양성 관리
4.1.1 다양성 관리의 정의
4.1.2 다양성 관리의 필요성
4.1.3 조직의 다양성 관리
4.1.4 다양성 관리의 성과 및 문제점
4.1.5 다양성 관리차원에서의 여성인적자원 개발
4.1.6 다양성 측면에서 대한항공의 문화마케팅 전략

4.2 적극적 고용개선조치 [ Affirmative Action ]
4.2.1 대한항공의 Affirmative Action
4.2.1.1 적극적인 여성 기혼자의 고용
4.2.1.2 여성 기혼자들을 위한 제도 및 프로그램

Ⅴ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
1.1 선정이유
최근 세계 항공 운송사들의 생존 경쟁이 치열해지고 있다.
서로 다른 각자의 전략으로 세계 시장에서 살아남기 위해 새로운 항공기의 도입, 항공기 내부 인테리어의 차별화, 상용고객제도의 제휴 등의 많은 노력을 한다. 하지만 항공사들은 인적 자원을 바탕으로 한 전문서비스를 제공하는 회사이기에 직원들을 어떻게 관리하느냐가 상당히 중요하다. 왜냐하면 항공사들에게 결정적으로 생존을 좌우하는 것이 바로 서비스 품질이기 때문이다.
특히 기내에서의 서비스는 고객과 가장 직접적으로 맞닿는 서비스로써 회사를 가장 대표하는 서비스 품질에 해당된다.
세계 항공 산업이 이제는 동일한 조건과 비슷한 서비스를 제공하고 있어서 보다 뛰어난 항공사로 자리매김하기 위한 새로운 전략이 필요하다. 따라서 새로운 전략으로 직업의식이 투철하고 유능한 인적자원을 확보·훈련·유지해야 한다.
대한항공은 여성 인력과 장애인 고용을 확대하고 있어 노동력을 보다 다양하게 사용하고 있다. 이러한 노동의 다양성을 중시하는 대한항공의 인적자원관리는 어떠할지 궁금했고 그 결과 대한항공이라는 기업을 선정 하게 되었다.

2.1.4 대한항공의 경영목표
대한항공의 경영목표는 고객존중, 사회공헌, 비전창출이라는 기업이념으로부터 나오는 Global Best Airline 입니다.

첫째, 지속적인 서비스 혁신을 통한 고객만족 극대화로 고객 여러분께 최상의 기회와 서비스를 제공하여, 고객 여러분이 가장 먼저 찾을 수 있는 항공사가 되겠습니다.
( First Choice →Best Service Airline )
둘째, 절대 안전과 투명경영을 통한 신뢰받는 기업상 구축을 통해 안전하고 보다 신뢰할 수 있는 항공사가 되겠습니다.
(Total Safety → Best Reliability Airline)

셋째, 책임경영과 비전을 통한 기업가치 향상으로 보다 큰 가치창출과 비전을 제시하는 항공사가 되겠습니다.

참고 자료

1) 김기태·조봉순, "인적자원관리와 조직 성과간의 관계에 관한 연구: 인적자원관리 성과로서 종업원 태도의 매개효과를 중심으로", 한국인사ㆍ조직학회, 인사ㆍ조직연구, 2008
2) 성상현, 한국 기업의 다양성에 대한 탐색적 연구 :다양성관리전략, HR제도, 다양성수용정도와 성과 간의 관계, 연세대 대학원
3) 임소희, "항공사 객실승무원의 직무만족과 이직성향에 관한 연구-대한항공 객실승무원을 중심으로-", 경희대학교 경영대학원 관광경영학과: 관광경영, 2000
4) 이상호 , 다양성관리(Diversity Management)의 이념과 가치에 관한 논의 :인력활용의 관점에서 2006
5) 조주은,"항공사 객실승무원에 대한 조직후원인식이 신뢰, 친사회적 행동, 조직몰입에 미치는 영향", 호텔경영학연구, Vol.14, No.3, 2005
6) <대한항공의 문화마케팅 전략> ,유창조, 안광호, 김동훈, 2010,한국마케팅학회
7) <항공사 객실승무원의 직무만족에 대한 영향관계 연구>
8) 대한항공 홈페이지 http://kr.koreanair.com
9) 한국여성정책연구원 www.kwdi.re.kr
10) http://www.ajnews.co.kr/uhtml/read.jsp?idxno=200903191614530400277
11) http://news.mk.co.kr/outside/view.php?year=2009&no=612046
12) http://terms.naver.com/item.nhn?dirId=799&docId=9776

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