회사원의 성과평가에 대한 귀인성향과 직무만족간의 관계 - S전자(주) 사례를 중심으로 -

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국동서정신과학회 ㆍ수록지정보 : 한국동서정신과학회지 / 18권 / 1호
ㆍ저자명 : 김영림

목차

서 론
이론적 배경
연구방법 및 절차
연구 결과
결론 및 논의
참고문헌

한국어 초록

본 연구는 회사원의 성과평가에 있어 개인의 귀인성향과 직무만족간의 관계를 알아보기 위하여 실시하였다. 연구대상은 S전자주
식회사에서 중간수준의 성과평가를 받은 355명이었다. 본 연구의 측정도구로는 임창원(1989)이 박사 논문연구 과정에서 사용
한 귀인성향 척도와 직무만족도 척도를 사용하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 전체 응답자들의 성과평가(연봉
등급) 결정에 대한 귀인 중, 직무만족도에 가장 크게 영향을 미치는 귀인은‘자신의 적성’이었고, 그 다음은‘자신의 능력’,‘회사의
평가방법/제도’, 자신의 운’,‘타인의 도움’의 순으로 나타났으며, 이중‘자신의 운’은 직무만족과 부적인 관계를 보였다. 다시 말해,
내부귀인에 해당하는‘자신의 적성’과‘자신의 능력’이 상대적으로 직무만족에 큰 영향을 미치고, 외부귀인에 해당하는‘회사의 평가
방법/제도’와‘타인의 도움’이 그 뒤를 따르며,‘자신의 운’에 귀인 할수록 직무만족도는 떨어질 것이라고 볼 수 있는 것이다. 둘째,
성과평가에 대해 내부로 귀인 하는 사람들이 외부로 귀인 하는 사람들보다 유의미하게 직무만족도가 높았고, 상사요인, 업무요
인, 보상요인, 동료요인, 작업요인 등 직무만족도의 모든 하위요인에서도 내부귀인 하는 사람들이 외부귀인 하는 사람보다 만족
도가 높았다. 셋째, 성과평가를 신뢰하는 집단이 그렇지 않은 집단보다 직무만족 점수가 유의미하게 높았고, 성과평가에 대하여
만족하는 집단도 그렇지 않은 집단보다 직무만족 점수가 유의미하게 높았다. 넷째, 인구 통계적 변인 중 하나인 성차에 따른
직무만족도는 남자가 여자보다 높았고, 성과평가(연봉등급)결정에 대한 신뢰 및 만족에 대해서도 남자가 여자보다 높았다. 위의
연구 결과를 본 연구의 연구문제에 초점을 맞추어 종합하여 보면‘성과평가에 대하여 내부귀인을 하는 사람들이 외부귀인을 하는
사람들보다 직무만족도가 높을 것이다’라는 연구가설은 유의미하게 지지되었다. 중간 수준으로 성과평가를 받은 피험자 355명
중에서 내·외귀인 성향 점수가 동일한 16명(5%)을 제외하고, 171명(48%)이 내부 귀인성향을 나타내며 이들은 외부 귀인성향
을 나타내는 168명(47%)보다 직무만족도가 상대적으로 높았다. 이것은 성취결과에 대한 원인 추론의 결과 즉, 귀인이 향후
수행과제에 영향을 미친다는 Weiner(1980)의 귀인적 동기이론에도 부합된다고 볼 수 있다. 따라서 회사의 경영자는 조직 내부
의 생산성 향상과 직접적으로 관련이 있는 조직 구성원의 직무만족도를 높이는 방법으로, 중간 또는 낮은 수준으로 성과평가를
받은 구성원들에게 그 원인을 자신에게서 찾아보게 하는 적극적인 재귀인 교육이나 홍보를 고려할 필요가 있다고 할 수 있다

영어 초록

This study has been operated to find out the relationship between Locus of control and Job satisfaction of
employees. The object of the study was the group of 355 employees who were evaluated as average in
performance evaluation. As the measure of the study, Locus of control measure and Job satisfaction measure were
used. This study indicates that the most critical attributes in performance evaluation were, in order of priority,
one’s own aptitude, his/her own ability, the evaluation system of the company, the fortune, and the help from the
others. Among these factors, the fortune seems to have an inverse relationship with the job satisfaction. In other
words, the internal attributes like aptitude and ability affect the job satisfaction the most, while the external
attributes including evaluation system of the company and fortune are less influential. Moreover, it could be
concluded that, if one attributed his/her job satisfaction more to the fortune, the level of performance satisfaction
would be decreased. With the conclusion of this study reflecting the result of Locus of control, the hypothesis,
‘People having a tendency to attribute their performance to internal factors are generally more satisfied with their
performance evaluation that those who tend to attribute the performance to external factors’ is proved. In the result
of the study, 171 respondents (48%) had an internal locus control and they showed relatively higher job
satisfaction than 168 respondents (47%) who had an external locus control. 16 respondents (5%) had a same level
of internal and locus control. This result exactly coincides with the theory of Locus control presented by Weiner
(1980), which claims that the attributes resulted from cause reasoning affect later performances. Therefore, it would
be preferable for a manager to practice an active self-attribute education programs or campaigns, in order to
encourage the employees whose performances are below average. This could increase general job satisfaction, which
is itself directly related to productivity. The supplementary results from this study are following: First, the group
having a royalty toward the company and being satisfied with the result of performance evaluation has a higher
job satisfaction than the other. Second, in the job satisfaction, men are generally more satisfied with their
performances and credibility of performance evaluation system than women.

참고 자료

없음