대학병원 의사들의 보상결정 기준으로서의 성과 측정지표에 대한 연구

저작시기 1999.01 |등록일 2015.06.15 파일확장자어도비 PDF (pdf) | 19페이지 | 가격 5,400원
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서지정보

발행기관 : 한국보건행정학회 수록지정보 : 보건행정학회지 / 9권 / 2호
저자명 : 박하영 ( Ha Young Park )

없음

한국어 초록

상 병원 108개중 81%의 병원들이 현재 성과급 제도를 실시하고 있거나 앞으로 실시할 예정인 것으로 조사되었다. 이화 같이 성과급제도가 확산되며 나타나는 중요한 문제가 보상액을 결정하는 기준인 성과 측정지표에 관한 것이다. 보통 지불제도(payment system)는 지불액을 결정하는 체계가 어떻게 설계되었느냐에 따라, 어떤 지표를 결정기준으로 이용하느냐에 따라 그 파급효과가 달라질 수 있기 때문이다. 따라서 종종 비불제도에는 이의 시행자가 원하는 방향으로 지불 대상자의 행태를 유도하기 위한 정책 변수들이 포함되기도 한다. 즉 결정기준 지표는 척도로써 요구되는 신뢰성과 적합성 뿐 아니라 지불자가 원하는 방향으로 대상자들의 행태를 유도할 수 있어야 하며 이들이 책임질 수 없는 요인들에 의한 변이 부분이 조정될 수 있는 공정성도 갖추어야 한다. 그리고 공정한 보상체계를 설계 할 수 잇기 위해서는 이들 요인에 의한 영향의 성격을 잘 알아 이를 배제할 수 있어야 한다. 본 연구는 이와 같은 배경에서 대학병원 의사들을 대상으로 사용할 수 있는 진료 및 연구 성과 측정지표들을 정의하고 이들 간의 상관관계와 이들에 영향을 미치는 요인들을 분석하였다. 연구결과는 다음과 같은 세가지로 요약된다. 첫째, 의사 개인의 진료 및 연구 성과 측정지표는 모두 각각에 대해 양의 상관관계를 가지고 있었으며, 이들은 병원의의료서비스 생산원가, 진료과의 특성, 의사의 직급의 영향을 받고 있었다. 둘째, 진료과의 진료 성과 측정지표간, 연구 성과 측정지표간 양의 상관관계가 관찰되고 있었으나 진료 성과 측정지표와 연구 성과 측정지표 간에는 이와 같은 상관관계가 나타나지 않았다. 셋째, 진료과에서 조정할 수 없는 환자 특성이나 의료수가 등에 의한 영향을 배제하기 위해 증감율을 보상 결정 기준으로 고려해볼 수는 있겠으나 이 경우 실제 값을 이용할 때와 결과에 많은 차이가 있을 수 있는 것으로 분석되었다. 이와 같은 결과는 성과급 기준으로서의 성과 측정지료를 선정하고 성과급체계를 설계함에 있어 다음과 같은 점들을 시사한다. 첫째, 본 연구에서 사용된 자료 수집 대상 병원들이 많지 않아 그 결과를 일반화하기에는 조심스러우나 진료분야나 의료수가와 같이 의사들의 노력으로 극복될 수 없는 병원 밖 환경요인이 진료과 간에 체계적으로 다른 영향을 미친다는 것이다. 이는 의사 개인 단위에서의 평가를 통해 성과급제를 시행하든, 진료과 단위에서 시행하든 피할수 없는 것으로 보상체계의 공정성을 위해서는 해결되어야 하는 숙제이다. 둘째, 보상기준으로서의 성과 측정지표로써 총수입과 순수익 문제이다. 성과급은 일반적으로 한 병원의 의사들을 대상으로 하므로 병원 수익율 문제는 우려할 바가 아니나 각 진료과에서 해당과에 투입되는 인력이나 장비 등의 자원량을 결정할 수 없을 경우 순수익이 바람직한 지표이다. 이는 일반적으로 투입 자원량이 커질수록 총수입이 커지기 때문이다. 본 연구 결과 두 지표간에 양의 상관관계가 있는 것으로 나타나 이는 두 지표중 어느 것을 선택하든 보상 결과는 유사할 것이라는 것을 시사하고 있으나 지불제도의 파급효과를 고려할 때 가능하다면 순수익을 보상 결정 기준으로 해야 하겠다. 그러나 순수익도 진료과 환자 특성이나 의료수가의 원가보상율이 다름으로 인해 생길 수 있는 문제는 그대로 가지고 있게 된다. 이 문제를 완화하기 위해 조정 환자수를 함께 이용하는 방법을 고려해볼 수 있다. 셋째, 실제 값과 증감율 사이의 지표 선택의 문제이다. 후자의 경우 지불대상자가 조정할 수 없는 과간 환자 특성이나 의료수가 차이 등에 의한 영향을 배제할 수 있다는 장점은 있으나 이것이 대체 지표이므로 지불자가 지불 대상자에게 제시하려는 행태의 방향이 어떤 것이냐에 따라 그 선택에 신중을 기할 필요가 있겠다. 또한 증감율을 선택할 경우 성과지표 값이 큰 과나 개인이 작은 과나 개인에 비해 상대적으로 불리하다는 문제를 갖게 된다. 한편 과의 성과 측정 지표로 1인당 값을 이용할 경우 과 교원수의 증감에 따라 지표 값이 매우 민감하게 변화하고, 이는 큰 폭의 증감율 변화를 초래하게 된다. 이와 같은 현상은 규모가 작은 과에서 더욱 심각한 문제로 대두된다. 넷째, 개인 단위의 성과급제인가, 과 단위의 성과급제인가 하는 측정 단위의 문제이다. 우선 진료, 특히 대학병원에서의 진료는 공동 작업의 특성을 강하게 가지며, 이것이 얼마나 원활한 가가 진료의 질에 영향을 줄 수 있으므로 과 단위에서의 성과 특정이 바람직할 수 있다. 특히, 개인 단위에서 볼 때 직급이 성과에 미치는 영향이 유의하다는 본 연구의 결과와, 개인단위에서 수행하게 되는 보직 등 행정 및 기타 업무에 투입하는 시간을 적절히 고려하기 어렵다는 측면을 고려할 때 과 단위가 바람직하다. 물론 과 단위의 측정에서는 도덕적 해이(moral hazard)에 의한 무임 승차(free rider) 문제를 갖게 되나 이는 동료 감시 등 진료과의 경영도구를 이용해 해결해야 할 문제이다. 다섯째, 연구 성과에 관한 것이다. 의사 지표의 경우 진료실적 지표와 유의한 양의 상관관계를 가지고 있었고, 진료과 지표의 경우는 그렇지 않았다. 즉 과 단위의 성과 측정지표에 의한 성과급제를 실시할 경우 진료실적 지표만으로는 연구실적을 성과급 결정에 반영할 수 없다는 것이다. 따라서 지불자가 연구의 중요성을 강조하며 이 부문의 활동을 활성화시키려는 의도가 있다면 연구 성과 측정지표가 보상 결정 기준에 포함되어야 하겠다. 본 연구는 자료 수집 대상 병원의 수와 특성의 제한성에 기인하는 연구 결과 일반화에 있어서의 제한점 이외에 다음과 같은 제한점과 추후 연구과제를 가지고 있다. 첫째, 본 연구에서 대상으로 한 성과 측정지표에 환자의 중증도나 진료의 난이도가 반영되지 않았다는 것이다. 현 우리의 의료서비스 수가가 이들을 잘 반영하고 있다면 이것이 문제되지 않겠으나 그렇지 못한 경우 문제가 된다. Hsiao등(1988)에 의해 개발된 RBRVS를 적용한 지표를 고려해볼 필요가 있다. 각 임상과 또는 의사에 의해 수행된 진료행위들의 상대가치 합을 성과 측정의 한 지표로 활용하는 것으로 우리나라에서는 연세대학교 보건정책 및 관리연구소와 한국보건의료 관리연구원에 의해 Hsiao등의 RBRVS 개발 방법론에 따라 개발된 의료행위 상대가치를 적용하면 가능할 것으로 보인다(연세대학교 보건정책 및 관리연구소와 한국보건의료관리연구원, 1997). 특히 2000년 이후부터 우리나라 의료보험 수가가 본 상대가치 체계에 따라 결정될 전망이어서 앞으로 의료보험 급여 범위내 의료행위에 대해서는 별도의 자료 수집 노력 없이도 각 병원의의료보험 진료비 청구 정보체계 안에서 쉽게 자료가 얻어질 수 있을 것으로 기대된다. 또다른 하나의 제한점은 교육이나 지역사회 활동을 측정하기 위한 지표들과 함께 Zun and Moss (1996), Lemieux-Charles(1994), Berkowitz(1998) 등에서와 같이 환자만족도, 진료 결과 등 진료의 질 측정지표들이 연구에서 제외되었다는 점이다. 이와 같은 지표들은 미국의 경우 의료기관 경영에 있어서의 환자 중심적이며 결과 중심적인 사고의 부각과 함께 중요시 되고 있으며 우리나라에서도 점차 중요시 될 것으로 보인다. 그러나 질 측정지표들을 성과급 결정 기준으로 사용할 수 있기 위해서는 의사사회에서 이들이 논란 없이 수용될 수 있을 만큼 신뢰성 있는 지표가 개발되어야 하고 이들 지표에 영향을 줄 수 있는 요인들에 대한 충분한 이해가 필요하므로 앞으로 이 분야에 상당히 많은 연구가 있어야 할 것으로 예상된다. 그 후에 좀 더 명확히 정의되고 정확히 측정된 자료들을 이용한 추후 연구가 가능할 것이다.

영어 초록

An increasing number of hospitals are seeking for new or mixed compensation strategies to improve the productivity of their medical staff in the struggle to provide high quality medical services at low costs amid the economic hardship. To motivate physicians toward the right direction, it is necessary to effectively evaluate their performance that provides a basis for compensation. However, productivity has been historically difficult to measure, particularly for physicians in academic medical centers who are expected to engage in research, education, and patient care simultaneously. The objectives of this study were to define performance measures of physicians and clinical departments in academic medical centers. to examine correlations between the measures. and to investigate factors affecting the measures. The performance data of 212 faculty physicians in 17 clinical departments in two university teaching hospitals affiliated to one medical school during the fiscal year 1994 was used for analyses. Patient care revenue, net profit. and adjusted number of patients were defined to measure the performance in patient care. and number of articles published in academic journals and research grant were defined for research activities. Both individual physicians` performance measures and per physician measures of clinical departments were analyzed. All measures defined to evaluate individual physicians` performance were positively related to each other. Clinical department and rank of faculty position were statistically significant predictors of revenue. and hospital. clinical department. and rank were significant predictors of net profit. journal publication. and research grant. Patient care measures defined to evaluate clinical departments were related to each other. so were research measures. and no significant correlations were found between patient care measures and research measures. Also found were large differences in department. ranks when clinical departments were evaluated by absolute per physician performance measures and evaluated by annual rate of changes in performance measures. These findings suggest that departmental performance measures opposed to individual performance measures are relatively free from problems of factors affecting the performance measures that are not in control of clinical departments or individual physicians. Results from the correlation analysis of departmental performance measures indicates that measures of research performance should be included in the evaluation to promote research activities in academic medical centers.

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