습지향성 및 상사-부하 교환관계의 질이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구

저작시기 2011.05 |등록일 2015.03.22 파일확장자어도비 PDF (pdf) | 23페이지 | 가격 6,000원
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서지정보

발행기관 : 한국상업교육학회 수록지정보 : 상업교육연구 / 25권 / 2호 / 39 ~ 61 페이지
저자명 : 온세현,박계홍,최영근

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한국어 초록

기업혁신의 선행요인으로 관련 연구들은 조직수준의 학습을 제시하고 있다. 특히 기업이 구성원의 학습활동에 대해 장려하고 비전을 공유하며 구성원의 의견을 경영진이 의사결정에 적극 반영하여 시행하는 기업문화의 개념인 학습지향성을 강조하고 있다. 이러한 학습지향성의 결과 변수로 조직수준의 혁신을 제시하고 있다. 그러나 조직의 변화와 혁신은 새로운 가치창조 능력을 필요로 하며 가치창조는 구성원 개인에 의해 창출되는 것이기 때문에 개인수준의 혁신활동은 조직혁신의 원천이 될 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 학습지향성이 개인혁신행동에 미치는 영향을 규명한 연구는 미비한 실정이다. 또한 상사는 조직에서 혁신을 주도하는 위치에 있기 때문에 상사-부하의 교환관계 질은 부하의 혁신행동에 중대한 영향을 미칠 수 있을 것이다. 뿐만 아니라 이러한 상사-부하의 교환관계 질은 조직의 학습지향성이 개인혁신행동을 유발하는 것을 강화시킬 수 있는 관리적 조절요인으로서의 가능성이 존재한다. 본 연구는 세 가지 관점에서 연구를 수행하였다. 첫째, 조직의 학습지향성 수준이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 제시하고 실증분석 하였다. 둘째, 상사-부하의 교환관계 질에 따라 부하의 혁신행동이 달라지는지를 실증분석 하였다. 셋째, 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 강화시킬 수 있는 조절요인으로 상사-부하 교환관계의 질을 제시하고 실증분석 하였다. 분석결과, 첫째 조직의 학습지향성은 구성원의 혁신행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 상사-부하 교환관계 또한 구성원의 혁신행동에 정(+)의 관계를 보였다. 셋째, 조직의 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 긍정적인 영향을 상사-부하 교환관계의 질이 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 학문적으로 첫째, 학습지향성의 결과변수로 개인혁신행동의 개념을 제시하고 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 둘째로는 조직의 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 강화할 수 있는 관리적 조절요인으로 상사-부하 교환관계의 질을 제시하고 이를 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 실무적으로 기업현장에서 학습 지향적 조직문화를 통해 조직의 혁신을 위해 노력하는 경영진들에게 상사-부하 교환관계의 중요성을 시사하고 있다. 긍정적인 상사-부하 교환관계는 조직공정성과 상사의 변혁적 리더십이 주로 선행요인으로 제시되고 있어 실무적으로 조직공정성에 대한 관리와 경영 관리자들에게 변혁적 리더십에 대한 교육의 필요성을 시사하고 있다.

영어 초록

The studies of innovation have suggested learning at the organizational level as the antecedent of organization innovation. Especially, they have emphasized learning orientation, as a kind of organizational culture, which promotes the innovation activity of employees, shares the vision of organization, and actively adopts the opinion of employees. But because the organizational change and innovation require the ability of creation of new value and the new value is created by employees, the innovation activity at the individual level is the origin of organization innovation. Nevertheless, few researches examined the effect of learning orientation on individual innovative behavior and suggested managerially modulating factors to strength the effect. And also, because leaders are positioned to encourage innovation, leader-member exchange may influence employees' innovative behavior. Therefore, this study examined with three perspectives. First, we suggested and empirically verified the effect of learning orientation on the innovative behavior of employee. Second, we suggested and empirically verified if leader-member exchange may influence employees' innovative behavior. Third, we suggested and empirically verified the modulating effect of leader-member exchange on the relationship between learning orientation and the innovative behavior of employee. In the results, first, learning orientation is positively associated with individual innovative behavior. Second, the quality of leader-member exchange also influences positively individual innovative behavior. Finally, the quality of leader-member exchange enforce positively the impact of learning orientation on individual innovative behavior. This study provides two academic contributions. First, we develop the individual innovative behavior as the dependent variable of learning orientation. Second, we introduce the quality of leader-member exchange that positively strengthen the relationship between learning orientation and the innovative behavior of employee. Practically, we provide the importance of leader-member exchange to top management that try to promote the innovative behavior of employee in the context of learning orientation. Organizational justice and transformational leadership are suggested as the major antecedents of the quality of leader-member exchange, so we provide the practical implication that top management should manage organizational justice and the education of leadership is very important.

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