소개글
"통계적 차별"에 대한 내용입니다.
목차
1. 장애인 차별과 고용
1.1. 장애인 차별의 개념과 현황
1.2. 장애인 고용과 관련한 차별의 유형
1.3. 차별에 대한 실정법의 한계
1.4. 장애인 고용 차별 해결방안
1.4.1. 장애인고용 관련 CSR 촉진을 위한 지원 확대
1.4.2. 민-관 파트너십 활성화를 통한 일자리 창출
1.4.3. 장애친화적 기업 육성
2. 인공지능 채용의 공정성
2.1. 통계적 차별의 의의
2.2. AI 채용 실태와 문제점
2.2.1. 고성과자 집단의 특성을 반영한 통계적 차별
2.2.2. 축적된 데이터를 학습하여 발생할 수 있는 문제
2.2.3. AI 면접에서 발생할 수 있는 수용성 문제
2.3. AI 채용을 실시하는 기업 조직의 이유
2.4. AI 채용의 공정성 제고 방안
2.4.1. 선발 과정의 투트랙 제도 운영
2.4.2. AI 윤리 확보 및 관련 법률 논의
2.4.3. 지원자에 대한 피드백
3. 정규직-비정규직 격차와 세대 간 일자리 마찰
3.1. 정규직과 비정규직의 정의
3.2. 정규직과 비정규직의 통계자료
3.3. 청년층과 고령층의 일자리 마찰 문제
3.4. 청년층과 고령층 일자리 마찰 원인
3.5. 청년층과 고령층 일자리 마찰 해결방안
3.5.1. 서비스 산업 경쟁력 강화
3.5.2. 고용친화적 정책 마련
3.5.3. 신산업 육성과 다양한 일자리 보장
4. 참고 문헌
본문내용
1. 장애인 차별과 고용
1.1. 장애인 차별의 개념과 현황
장애인 차별의 개념과 현황이다.
장애인 차별금지법의 제정이 최근 들어 막바지에 이르게 되었다. 기존의 법률이 시대의 흐름과 장애인의 복지욕구를 제대로 반영하지 못하고 있다는 지적에서 이러한 움직임이 나온 것이다. 이를 반영하여 우리나라의 관련 법률과 국제인권 규약에 나타난 주요내용, 유엔의 인권서언 및 미국, 영국, 독일의 최근 장애인 관련법 제도의 정비작업이 어떠한 추세에 있는지를 검토할 필요가 있다. 특히 선진국의 장애인 관련 법률에서는 장애인의 기본적 인권보장을 법적으로 명확히 하고 장애인에 대한 차별을 금지하는 규정을 두고 있으며, 기존의 장애인 관련 법률에서 차별금지와 인권보장에 관한 별도의 새로운 조항을 삽입하는 등 다양한 방법으로 나타나고 있다. 이러한 국제적인 추세에 발맞추어 우리나라에서도 장애인차별금지법 제정을 위한 노력이 지속되고 있다.
우리나라 헌법 제10조는 인간으로서의 존엄과 가치에 관한 조항으로 최고의 지위를 갖는다. 제32조는 모든 국민의 근로의 권리와 의무를 규정하면서 근로조건의 기준으로 인간의 존엄성을 보장하도록 정하고 있으며, 제34조는 인간다운 생활을 할 권리를 규정하고 있다. 이에 따라 장애인의 인권보장과 참여, 평등한 기회 보장을 통해 진정한 자립을 이루도록 해야 할 것이다.
이러한 점에서 기업이 장애인고용에 있어서 단순한 법규의 준수 차원을 넘어서 인간존중의 관점과 기업의 사회연대책임이라는 관점에서 적극적인 장애인 고용정책을 시행해 나가야 한다. 장애인 고용에 대한 기업의 책임과 역할은 고용 자체에만 국한되지 않고 장애인의 교육훈련, 직종개발, 직업재활 및 자아실현 등 전반적인 인적자원 개발에 확대되어야 한다. 또한 장애인들이 큰 불편 없이 근무할 수 있도록 작업장 환경과 시설을 개선하는 등의 노력이 필요하다.
1.2. 장애인 고용과 관련한 차별의 유형
장애인 고용과 관련한 차별의 유형은 크게 선호차별, 통계적 차별, 이중노동시장이론으로 구분할 수 있다.
선호차별은 사용자나 근로자, 고객들이 특정 집단에 대한 편견과 선입견으로 인해 차별을 하는 것이다. 예를 들어 사용자가 개인적인 편견으로 장애인 근로자를 고용하기를 싫어하는 경우가 이에 해당한다. 이러한 선호차별은 기업의 규모가 작아 노사 간 상호작용이 잦은 경우나, 사회·문화적 규범 때문에 발생할 수 있다.
통계적 차별은 사용자가 근로자의 생산성을 정확히 파악하기 어려운 상황에서 집단의 평균적인 특성을 기준으로 차별하는 것이다. 예를 들어 장애인 근로자의 생산성이 통계적으로 낮은 것으로 알려져 있다면, 개별 장애인 근로자의 능력과 무관하게 차별받을 수 있다. 이를 줄이기 위해서는 장애인에 대한 정확한 정보를 사용자에게 제공하는 것이 중요하다.
이중노동시장이론에 따르면, 1차 노동시장은 높은 임금과 좋은 근로조건, 교육훈련 기회 등이 보장되지만 2차 노동시장은 그렇지 않다. 장애인들은 구조적으로 2차 노동시장에 진출할 수밖에 없어 차별을 겪게 된다는 것이다.
이처럼 장애인 고용과 관련한 차별은 편견, 정보의 한계, 노동시장 구조 등 다양한 요인에 의해 발생하며, 이는 장애인의 고용과 생활 전반에 걸쳐 부정적인 영향을 미치고 있다.
1.3. 차별에 대한 실정법의 한계
차별에 대한 실정법의 한계는 차별행위가 일상적으로 반복되었고, 차별로 인정된다고 하더라도 피해 회복 혹은 권리구제가 사실상 이루어지지 못하고 있다는 데 있다. 장애인 차별은 장애인 개인의 특성 문제가 아니라 사회적 차별의 문제이고, 나아가 법과 제도의 문제이다. 현행 법률들이 시대의 흐름과 장애인의 복지욕구를 제대로 반영하지 못한 채 차별을 막기에 미흡했기 때문이다. 즉, 장애인의 기본적 인권보장과 차별금지에 관한 실효성 있는 조치가 부족했다는 한계가 존재한다.""
1.4. 장애인 고용 차별 해결방안
1.4.1. 장애인고용 관련 CSR 촉진을 위한 지원 확대
장애인고용 관련 CSR 촉진을 위한 지원 확대는 기업이 사회공헌활동(CSR)을 통해 장애인 고용을 늘리도록 하기 위한 정부의 다양한 지원 방안이다. 기업들이 장애인 고용에 적극적으로 참여할 수 있는 제도적 환경을 조성하기 위해서는 정부의 재정적, 제도적 지원이 필요하다.
우선 정부는 장애인 고용에 대한 기업의 CSR 활동을 촉진시키기 위해 기업에 다양한 인센티브를 제공해야 한다. 세금혜택이나 장려금 지원 등 재정적 인센티브를 통해 기업이 실질적으로 장애인 고용에 투자할 수 있도록 유도해야 한다. 또한 기업의 장애인 고용 실적 및 관련 CSR 활동에 대한 정보를 공개하고 사회적 평가를 함으로써 기업이 장애인 고용에 관심을 가질 수 있도록 해야 한다.
아울러 정부는 장애인 고용에 대한 기업의 CSR 활동을 지원하기 위한 다양한 제도적 지원 방안을 마련해야 한다. 장애인 고용과 관련한 정보와 기술을 개발하여 제공하거나, 기업 간 모범사례 공유 및 교육 프로그램을 운영하는 등 기업이 장애인 고용 관련 CSR 활동을 체계적으로 수행할 수 있도록 지원해야 한다.
이처럼 정부가 장애인고용 관련 CSR 활동에 대한 재정적, 제도적 지원을 확대한다면 기업들이 장애인 고용에 적극적으로 참여하고 사회적 책임을 다할 수 있을 것이다. 이를 통해 장애인의 고용 기회가 확대되고 사회통합에도 기여할 수 있을 것으로 기대된다.
1.4.2. 민-관 파트너십 활성화를 통한 일자리 창출
파트너십은 성공적인 장애인 고용 CSR을 위한 접근방식을 정의하는데 주요한 요소 중 하나이다. 기업, 정부, 시민사회의 각기 적합한 역할을 존중하는 시스템적 결과를 성취하는 유일한 방법은 파트너십일 수 있다. 파트너 협력관계를 통해 일하는 것은 기업이 고객들과 다른 중요한 이해관계자들로부터 신뢰성을 획득하는데 중요하다.
장애인 고용에 대한 CSR을 활성화시키기 위해도 정부와 다양한 수위의 행정단위, 기업, 비영리단체 간의 파트너십 형성이 필요하다. 파트너십은 정책논의를 용이하게 하면서 기업의 사회공헌을 위한 환경조성에 기여하며, 부담을 공유하고 효과를 더욱 증대시키는 지렛대 효과를 가져다준다. 또한 상호관리를...
참고 자료
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