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1. 경영학과 인적자원관리
1.1. 경영학의 발전 단계
우리가 흔히 아는 경영학, 즉, business 라는 학문은 독일과 미국에서 처음 시작되었다고 본다. 그런데 일반적으로 학부 혹은 대학원 과정에서 배우게되는 경영학은 미국에서 시작된 경영학에 그 모체를 두고 있는데, 미국에서 발전한 경영학은 주로 실천적인 학문에 해당함으로써, 방법론이나 이론에 목적을 두기 보다는 실천성 있고, 기업이 경영을 함에 있어서 해결해야 하는 문제들에 대한 대안과 해결책을 제시한다는 점에서 일반적으로 우리가 학문으로서 배우는 과목 혹은 분야와는 상이하다는 특징을 가지고 있다. 그런데 특히 이러한 경영학은 사경제학, 개별경제학 등과는 달리 경영경제학의 특징을 지니고 있다는 것이 특이한 점인데, 이러한 경영경제학은 기업(corporation 혹은 company)을 경영의 대상이라고 파악하고 있다는 것이다. 즉, 이렇게 기업을 운영하는 것을 경영이라고 보고, '경영의 경제 현상을 이론적으로 분석하고 밝히는 것'을 공부하여, 이를 실제 경영에 적용하는 것을 의미하는 학문이라고 볼 수 있다는 것이다. 특히 이렇게 미국에서 발전한 경영경제학은 이러한 실천적 학문으로서, 20세기 초에 비롯된 과학에 기반을 둔 경영학을 위주로 발전시켰는데, 경영자를 위한 경영관리학으로서 경영학이라는 학문을 발전시켰다고 보는 것이 일반적이다.
1.2. 인적자원관리의 영역과 논리
인적자원을 관리하는 것은 영어로는 'human resources management'라는 용어를 통해 보통은 줄여서 'HRM'이라고 표현한다. 이러한 인적 자원을 관리한다는 것은 인력을 충원하고, 이를 유지, 활용 및 개발하는 데에 있어 계획적이고 조직적으로 관리하는 것을 의미하는데 이를 하나의 체계로서 본다는 것이다.
특히, 인적자원관리를 하는 논리의 기반이 되는 것은 바로 인적자원관리의 과제 혹은 목표라고 할 수 있다. 이러한 인적자원관리의 목표는 조직의 목표와 개인의 목표가 조화를 이룰 수 있도록 하는 것을 의미하며, 결국 조직을 구성하는 구성원들이 조직의 목표를 달성하기 위해 각자의 위치에서 자신의 역량을 최대한으로 발휘할 수 있도록 적절한 위치와 업무에 이러한 인력을 분배하는 것을 바로 인적 자원을 관리한다고 표현하는 것이다.
다음으로 이러한 인적자원관리에 있어 가장 장기적으로 목표가 되어야 하는 것은, 조직의 발전이 곧 개인의 발전이 될 수 있도록 하는 것이다. 조직만을 발전시키기 위해 노력하는 것은 결코 장기적이고 지속적인 발전 방향이 될 수는 없기 때문이다. 개인이 조직이 함께 발전하는 것이 바로 기업을 경영하는 데에 있어 장기적인 경영 방침이 되어야 하기 때문이다.
특히, 이러한 인적 자원관리는 생산 관리, 마케팅, 재무, 회계 등과 같은 경영 분야와 더불어 조직이 자신들의 장기적인 목표를 설정하고 이를 달성하는 데에 있어 가장 중요한 경영 전략으로 고려되고 있는데, 이는 우리나라와 같이 인적 자원이 중요한 자원에 속하는 경제와 같이 부존 자원이 부족한 경제에서는 인적 자원을 효율적으로 관리하는 것이 매우 중요하다고 보기 때문이다.
1.3. 인간노동에 대한 관점 변화
인간노동에 대한 관점은 최근 많은 변화를 겪었다. 과거에는 단순한 육체적 노동을 의미하는 "블루칼라" 노동자가 대다수였으나, 최근 교통, 통신 및 로봇 기술의 발달로 인해 단순 업무나 공정이 자동화되면서 "화이트칼라" 노동자의 비율이 크게 늘어났다. 특히 로봇 기술의 발전으로 인해 많은 기업들이 노동자 대신 로봇을 활용하여 업무를 처리하고자 하는데, 이는 초기 투자비용이 크긴 하지만 장기적으로 변동비용이 감소하고 실수나 오류가 적어 효율적이기 때문이다.
이처럼 인간 노동의 가치가 하락하고 희소성이 떨어진 것에 대해 많은 우려가 제기되고 있다. 기업은 더 똑똑하고 젊은 노동자들로 기존 노동자를 쉽게 대체할 수 있게 되었고, 이에 따라 노동자의 지위와 위상이 낮아졌다. 이에 대한 정부와 사회의 인식 제고 노력이 필요한 실정이다.""
1.4. 직무설계의 변화
직무설계의 변화는 개인과 조직을 연결시켜주는 가장 기본 단위인 직무라는 것의 내용과 이러한 직무를 어떻게 수행...
