소개글
"코레일네트웍스"에 대한 내용입니다.
목차
1. 기업의 복지후생 사례 분석
1.1. 아마존의 복지후생 제도
1.2. 복지후생 제도의 효과
2. 코레일네트웍스의 임금관리 사례 분석
2.1. 적정성, 합리성, 공정성 원칙의 위배
2.2. 위탁업체 임금관리의 문제점
3. 경력닻 측정 및 해석
3.1. 전문성 추구형
3.2. 경제력 추구형과 삶의 질 추구형
3.3. 리더십 추구형
4. 코레일의 공공성과 기업성
4.1. 공기업의 공공성과 기업성 정의
4.2. 코레일의 실적과 자회사 관리
4.3. 코레일의 운영행태와 가격 정책
4.4. SR과 코레일의 갈등
5. 철도행정의 거래비용 분석
5.1. 거래비용이론의 적용
5.2. 대기행렬 이론과 최적화 이론
5.3. 코레일의 매표 방법
6. 참고 문헌
본문내용
1. 기업의 복지후생 사례 분석
1.1. 아마존의 복지후생 제도
아마존의 복지후생 제도는 직원들이 업무 외에 다른 부분에 있어서는 심리적 안정감과 만족감을 가지게 하고 회사가 사회 복지 향상에 기여할 수 있다는 측면이 있다. 가장 먼저 25일이라는 긴 휴가를 제공한다. 한국과 중국의 대다수 기업에서는 이렇게 긴 휴가기간을 사용할 수 없지만, 아마존에서는 직원들의 창의성과 쾌적한 상태에서 일을 할 수 있도록 배려하기 위해서 장기간의 휴가를 허용한다. 만약 이 휴가기간을 다 쓰지 못한다면 내년에 이월해서 사용할 수 있다. 코로나19로 인해 각 기업에서는 재택근무를 시행했지만 아마존에서는 이미 원격근무가 활성화 되어 있었다. 직원들의 좋은 성과가 반드시 직장에서만 나온다는 생각을 버리고 다양한 환경에서 일을 할 수 있는 환경을 제공한다. 마지막으로 회사의 주식을 직원들에게 준다는 점이다. 이는 직원들에게 자사의 주식을 제공함으로써 회사에 대한 애사심을 높이고 회사의 성장과 개인의 성장을 동일시 할 수 있게 한다.
1.2. 복지후생 제도의 효과
복지후생 제도의 효과는 크게 유능한 종업원을 유인하고 만족감증대와 이직률 감소, 외적 영향력에 부응, 종업원의 기대충족이라는 네 가지로 볼 수 있다.
첫째, 복지후생 제도는 우수한 인재를 유치하고 기업에 오래 머무르게 하는 데 도움을 준다. 기업이 제공하는 복지혜택이 좋을수록 구직자들은 그 기업을 선호하게 되고, 이직률도 낮아지게 된다. 아마존의 경우 25일이라는 긴 휴가와 직원들의 주식 제공, 원격근무 지원 등 다양한 복지 혜택을 제공하고 있는데, 이를 통해 유능한 IT 인재들을 유치하고 있다고 볼 수 있다. 즉, 복지후생 제도는 기업이 우수한 인재를 확보하고 장기적으로 고용을 유지할 수 있게 해준다.
둘째, 복지후생은 종업원의 만족감을 높이고 이직률을 낮출 수 있다. 아마존의 직원들은 장기휴가와 주식제공, 유연한 근무 등의 혜택을 누리면서 심리적 안정감과 만족감을 느낄 수 있다. 이를 통해 직원들의 사기와 업무 몰입도가 향상되고, 결과적으로 이직률이 감소하게 된다. 이는 기업 입장에서도 인력 관리 및 교육 비용 절감의 효과를 가져올 수 있다.
셋째, 기업의 복지후생 제도는 사회적 책임을 다하는 모습으로 인식되어 기업의 외적 영향력 및 이미지 제고에도 도움이 된다. 아마존과 같은 대기업들이 직원들에게 다양한 복지혜택을 제공하는 것은 단순한 인력관리 차원을 넘어서 사회적 책임을 다하는 것으로 볼 수 있다. 이는 기업 이미지 제고와 브랜드 가치 상승으로 이어질 수 있다.
넷째, 종업원의 기대를 충족시켜줌으로써 조직에 대한 애착과 충성도를 높일 수 있다. 특히 젊은 세대일수록 단순한 임금 수준보다는 자신의 삶의 질이나 일과 삶의 균형 등을 더 중요하게 여기는 경향이 있다. 따라서 기업이 이들의 기대에 부응하는 복지제도를 갖추고 있다면 종업원 만족도와 근속률 향상으로 이어질 수 있다.
종합해볼 때, 기업의 복지후생 제도는 우수 인재 확보와 이직률 감소, 기업 이미지 제고, 종업원 만족도 향상 등 다양한 긍정적인 효과를 가져올 수 있다. 특히 아마존 사례에서 확인할 수 있듯이, 선도적인 복지제도를 운영하는 기업들이 많은 인기를 끌고 있는 것을 볼 수 있다.
2. 코레일네트웍스의 임금관리 사례 분석
2.1. 적정성, 합리성, 공정성 원칙의 위배
코레일네트웍스 직원들이 받고 있는 부당함은 임금관리의 기본원칙을 위배하고 있다고 볼 수 있다"".
첫째, 적정성의 원칙이다. 종업원이 기업으로부터 받는 임금수준이 기업, 종업원 그리고 전반적인 노동시장에서 적정한 액수여야 한다는 것이다. 코레일네트웍스의 상황을 보면 20년을 근무했음에도 불구하고 최저임금 수준을 벗어나고 있지 못하다. 근무한 년 수는 직원의 경력 정도를 의미하며, 경력에 따라서 임금 수준이 우상향해야 함에도 불구하고 여전히 그대로인 점은 물가 상승률도 반영하지 못하고 있는 불합리한 처사이다. 2012년 한국 정부에 의해 제정된 '용역근로자 보호 지침'에서 제시하는 시중노임단가를 적용하면 이들의 임금 인상률은 13.2%가 되어야 함에도 불구하고 이 또한 적용되고 있지 못하다"".
둘째, 합리성의 원칙이다. 합리성은 임금 계산 및 지불방식인데 이는 작업의욕과 능률향상과 연관이 있다. 코레일네트웍스는 직원들이 주장하는 시중노임단가의 기준이 단지 '지침'일 뿐 지키지 않아도 된다고 강조하고 있다. 이는 이...
참고 자료
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https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=200768
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일요서울(2019.10), 공기업, 빚져도 `경영 잘했다`... `양호`성적표에 감춘 불편한 진실
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코레일 www.korail.com
코레일 관광개발 www.korailtravel.com
