소개글
"노사갈등 사례"에 대한 내용입니다.
목차
1. 노사갈등과 해결방안
1.1. 노사갈등의 정의와 원인
1.2. 노사갈등 해결을 위한 접근방식
1.2.1. 노사 간 대화와 타협
1.2.2. 신뢰 구축과 경영정보 공유
1.2.3. 정부의 중재와 제도 개선
1.3. 노사갈등 사례 분석: 유한킴벌리 사례
1.4. 결론 및 시사점
2. 참고 문헌
본문내용
1. 노사갈등과 해결방안
1.1. 노사갈등의 정의와 원인
노사 갈등은 노동자와 회사 사이에서 발생하는 갈등이다. 노동자와 기업 간에 임금, 근로 시간, 복지, 고용이나 해고, 기타 대우 등과 같은 근로 조건에 대해 서로 주장하는 내용이 다를 때 생기는 것으로, 심해지면 노사 분쟁이 일어난다. 또한 노사 분쟁은 파업, 태업, 직장 폐쇄 등으로 이어지게 된다. 근로자가 생산 활동이나 업무를 일시적으로 중단하는 것을 파업, 집단적으로 태만하게 일하는 것을 태업, 기업가가 근로자를 내쫓고 직장의 문을 닫는 것을 직장 폐쇄라고 한다.
노사 갈등의 가장 근본적인 원인은 '돈' 문제라고 할 수 있다. 임금을 주는 주체들은 이윤 극대화의 노력을 해야 할 자영업자이자, 너그러운 자원봉사자나 복지가가 아니라는 입장을 피력하며, 사용자는 노동자를 포용할 의무가 있는 것이 아니라고 주장한다. 이윤을 낼 수 없다면 고용을 늘릴 수 없고 임금도 지불하지 못할 수 있으며, 노동력이 사용자의 관리·통제에 따라 행해지는 것이 당연하다는 것이다.
하지만 노사 갈등은 노동자의 사회적 욕구가 증대하고 그 기대에 비해 사회가 미달할수록 커진다. 개인의 자유와 인권이 보장된다고 믿고 있는 민주주의 사회에 살고 있음에도 불구하고 기본적인 욕구조차 보장되지 못한다는 데 대한 불만이 쌓이기 때문이다.
특히 비정규직 문제, 임금 문제, 노동 3권 보장의 문제 등이 노사 갈등의 주요 원인이 된다. 비정규직 근로자들은 인정받지 못하고 있어 삶을 위한 투쟁을 하게 되며, 임금 문제에서는 노동자가 더, 사용자가 덜을 주장하면서 갈등이 발생한다. 또한 헌법에 명시된 근로자의 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)이 온전히 보장되지 못하면서 노사 갈등이 표출되고 있다.
1.2. 노사갈등 해결을 위한 접근방식
1.2.1. 노사 간 대화와 타협
노사 간 대화와 타협은 노사갈등 해결을 위한 가장 기본적인 접근방식이다. 노사 양측이 서로의 입장과 요구사항을 충분히 이해하고 협의를 통해 합의점을 찾아내는 것이 중요하다.
과거의 경험에서 볼 수 있듯이, 노조가 일방적으로 노동자의 요구만을 내세우고 회사측이 이를 완강히 거부하는 방식으로는 지속적인 갈등을 초래하게 된다. 따라서 노사 양측이 상호 이해와 양보를 바탕으로 진정성 있는 대화와 타협을 추구해야 한다.
예를 들어, HMM의 사례에서 노조가 요구하는 25%의 임금인상률을 회사측이 받아들이기 어려워하자, 노사 양측이 외부 컨설팅 결과를 고려한 11.8% 수준의 인상안에 합의했다. 이는 노조의 요구를 완전히 수용하지는 못했지만, 회사 측의 입장도 어느 정도 반영된 타협안이라 할 수 있다.
이처럼 노사 간 대화와 타협의 핵심은 상호 이해와 양보에 있다. 노조는 회사의 경영 상황과 여건을 충분히 고려해야 하고, 회사 측 역시 노동자들의 생활 안정과 처우 개선을 위해 노력해야 한다. 이러한 노력을 통해 노사 갈등을 건설적으로 해결하고 상생의 노사관계를 ...
참고 자료
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