직위분류제와 실적제의 의의

목차

Ⅰ. 직위분류제의 의의(계급제와의 비교)
Ⅱ. 실적제(Merit System)의 의의

본문내용

Ⅰ. 직위분류제의 의의(계급제와의 비교)
우선 계급제는 폐쇄적 충원방식으로 사람을 중심으로 학력, 능력, 경력을 기준으로 공무원을 계급으로 분류하는 제도이다. 계급제는 순환보직으로 동일한 계급의 사람은 동일한 계급의 어느 직위든 갈 수 있고 선발과정에서도 넓은 일반적 교양을 가진 사람(Generalist)을 채용한다. 그래서 인력을 신축성 있게 활용해 직업공무원제의 확립과 신분보장에 유리하다. 그러나 순환보직상 임기가 짧아 개인의 경력관리에 중점을 두는 것이 현 공직구조의 문제점이다. 또, "한일어업협정"에서와 같이 업무인수인계가 부실하다는 단점이 있다. 그래서 이런 계급제의 문제점과 더불어 세계화, 정보화라는 행정환경의 변화에 능동적으로 대처하기 위해 개방형 충원방식의 직위분류제가 도입되었다.
직위분류제는 직무의 곤란도와 난이도 및 책임성에 따라 등급으로 분류하는 제도이다. 직위분류제의 장점은 특정분야의 전문가를 양성해서 행정의 전문화와 분업화에 도움을 준다. 그리고 근무성적 평정기준설정에 유용하게 쓰일 수가 있다. 그래서 결국은 직무분석, 직무평가, 직무급 수립에 유용하게 쓰일 수가 있다. 그밖에도 조직관리의 합리성과 행정의 정원관리를 용이하게 한다. 그러나 직위분류제는 일정한 한계를 가지고 있다. 첫째로 기존의 능력만을 발전시키기 때문에 장기적 공무원의 능력발전에 부적합하다. 둘째로 인사배치의 탄력성이 없어서 원활한 의사소통이나 조정이 어렵다. 셋째로 신분보장이 잘 안되고 특히 고위층의 경우에는 거시적이고 종합적인 안목이 부족하다. 넷째로 동일직력임용을 통해서 “Selznick”이 말한 부처이기주의가 심화될 수 있다.
우리나라는 현재 공직분류나 인사관리의 모든 측면에 실질적으로 계급제의 요소가 깊이 배어 있으며, 직위분류제의 요소는 부분적이고 형식적으로 가미되어 있는 실정이다. 군사정부인 1963년 당시 직위분류제를 도입한 바가 있지만 너무 성급하고 준비없이 도입해서 실패한 바가 있다. 즉, 계급제적 조직풍토가 직위분류제에 쉽게 수용되지 못하고 있기 때문에 직무분석등 직위분류제 도입을 위한 기반이 마련되어있지 않았다. 그 후 잠복기를 거쳐 2000년부터 외교통상부에서 직무분석을 실시한 후에 도입되었다.

참고 자료

인사행정론, 유민봉,임도빈저, 2004 박영사
새인사행정론, 강성철, 김판석, 이종수, 최근열, 하태권, 2001 대영문화사