남녀고용평등법에 대하여...

소개글

남녀고용평등법에 대한 시태와 이해와 소견을 적었습니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 동일가치노동·동일임금원칙의 의미와 논의의 배경
Ⅲ. 동일가치노동·동일임금원칙의 법제화 현황
Ⅳ. 동일가치노동·동일임금원칙에 관한 쟁점

본문내용

우리나라에서는 이미 1953년에 근로기준법(제5조)에서 ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’라고 하여 남녀동일임금원칙을 선언한 지 오래되었으며, 이에 대한 위반행위는 근로계약의 위반부분을 무효로 할뿐만 아니라 벌금형(500만원 이하, 1990년 1월 13일 개정)에 처해진다고 규정하였다.
그러나 이 규정에도 불구하고 오래 전부터 남녀평등에 반하는 가부장적 의식이 사회 속에 뿌리깊이 존재하고 있어 남녀 차별적인 고용관행으로 인하여 남녀동일임금 시행이 제대로 실현되지 못했다.
따라서 근로자의 고용환경에서 발생하는 차별을 금지하며 남녀고용평등제도의 근간을 이루기 위해 여성계는 ‘남녀고용평등법’을 제정할 것을 촉구하였고 이러한 요청으로 남녀고용평등법이 제정되었다. 이 법안이 작성될 당시, 일본의 남녀고용기회균등법의 일부를 거의 그대로 모방함으로써 남녀고용평등법의 가장 핵심적인 조항이라고 할 수 있는 동일노동․동일임금에 관한 조항이 누락될 수밖에 없었고, 1989년 고용평등법의 1차 개정 이후에야 동일노동․동일임금 조항이 신설되었다. 이렇게 남녀고용평등법은 1987년 법제정 이후 2005년 현재 제5차 개정을 통해 오늘에 이르고 있다.
그럼에도 불구하고 아직도 그 내용이나 운영의 미비점과 미흡한 면이 많이 있어 동일노동 동일임금조항의 실효성에 관한 문제는 끊임없이 논의되어 오고 있다.
우리나라의 경우 노동시장 혹은 기업 내에서 남녀근로자가 서로 다른 직무를 수행하는 경우가 많다. 이와 같이 남녀근로자가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는, 남녀임금차별이 존재하여도 객관적으로 임금차별을 입증하기 힘들다. 이에 따라 지금까지의 수립 및 시행해온 임금차별을 근절하기 위한 정부 정책으로는 동일한 직무가치를 가진 노동을 수행하는 남녀근로자에게 서로 다른 임금을 지불하는 동일가치노동 임금차별과 관련된 분쟁을 해결하는데 한계에 부딪혔다.

참고 자료

․김엘림, 동일가치노동․동일임금원칙에 관한 쟁점,『노동법학 제17호』(2003. 12).
․김엘림, 동일가치노동․동일임금원칙, 2003년도 하계학술발표회 자료 (2003. 6).
․심재진, 남녀고용평등법의 실효성문제에 대한 고찰, 민주주의법학연구회 (2002).
․조순경, 남녀고용평등법의 한계와 과제, 한국여성학회 (1990).
․조상균, 동일가치노동에 대한 임금차별의 위법성 : (주)한길사건 - 대법원
2003.3.14. 선고2002도3883판결,『민주법학』, 민주주의법학연구회편.
․김태홍․전윤구,『동일가치노동대한 동일임금모델 개발』, 한국여성개발원 (2002. 11)
․김태홍․양혁승․이승길,『동일가치노동의 판단을 위한 비교기준에 관한 연구』, 한국여성개발원 (2001. 12).
․김태홍․양승주,『동일노동․동일임금에 관한 연구』, 한국여성개발원(1993).
․『동일노동 동일임금에 관한 판례의 입장』, http://blog.naver.com/clovaga