유한킴벌리의 기업문화와 인재관리법

소개글

세계적인 초일류기업으로 뻗어나가고 있는 유한킴벌리의 선진적인 조직구조, 노사관계, 인적자원의 관리제도에 대해 조사 정리한 레포트입니다.
유한킴벌리 관련 과제, 인적자원관리, 경영학 관련 과제에 많은 도움이 될 것입니다. 자세한 세부내용은 목차를 참고해 주세요.

목차

Ⅰ.기업문화
1. 책임과 권한을 이양한 조직구조(Empowerment)
2. 성과 평가와 능력 개발 동시에 충족하는 관리시스템 운영
3. 개인 기여와 성과에 따른 보상
4. 직무수준 따른 승진제도와 한국식 호칭제도 병행
5. 인재 육성 위한 체계적인 경력 개발
6. 다양한 커뮤니케이션 통한 신뢰 구축
7. 자율적인 출퇴근제도 및 근무복장
8. 고성과 조직의 운영
Ⅱ. 인제 양성과 공정한 보상체계
1. 능력과 성과 위주의 평가
2. 글로벌 성과관리체제 도입
Ⅲ. 노경간의 상생적 협력
1. 노동조합 현황
2. 조합원 가입 보장
3. 구조조정 관련 원칙 수립
4. 근무지 이동 시 의견 수렴
5. 노경 공동 목표 달성 추진팀 편성
6. 경쟁력 강화 추진팀 회의 개최
7. 노경 안전과 품질 포커스 미팅`(FOCUS MEETING) 개최
8. 노경간의 커뮤니케이션
9. 최고경영자와의 대화
10. 자유로운 토론의 기업문화
11. 임직원 고충처리 제도 운영
참고문헌

본문내용

Ⅰ.기업문화
1. 책임과 권한을 이양한 조직구조(Empowerment)

유한킴벌리는 훈련을 받고 경력을 쌓은 업무 담당자에게 최대한 의사결정의 책임과 권한을 위임하고 있습니다. 대부분 의사결정 소요 단계를 2~3단계 내로 줄임으로써 남는 시간과 노력을 업무의 부가가치 창출에 투여하도록 하고 있습니다.

2. 성과 평가와 능력 개발 동시에 충족하는 관리시스템 운영
(Managing Performance & Development)

사원들의 성과 측정과 인재 육성을 시스템적으로 관리합니다. 연초에 사원들은 상사와 함께 한 해 동안 직무 목표와 달성 방법, 평가 기준을 결정하며, 수행 후 결과를 검토합니다. 종합 평가 시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을 세웁니다. 사원은 이런 과정을 통해 자신의 능력과 성과를 명확히 알게 되고, 어떤 능력을 개발해야 할이지 분명한 목표의식을 갖게 됩니다. 또 상사의 협조와 지원을 통해 자신의 능력을 개발해 나갑니다.

3. 개인 기여와 성과에 따른 보상(Job-Based and Merit Pay System)
유한킴벌리는 사원들의 공정한 처우를 위해 직무성과급에 기초한 연봉제를 운영하고 있습니다. 급여는 학력과 근무연수를 토대로 획일적으로 정해지기보다는 개인의 수행직무, 직무능력, 성과를 반영해 결정합니다.

4. 직무수준 따른 승진제도와 한국식 호칭제도 병행(Promotion and Korean Title)
승진은 자신의 수행 직무보다 상위 수준의 직무를 수행 할 수 있을 때 이루어 집니다. 이때 자질과 직무능력, 현 직무의 업무성과, 잠재력 등을 종합적으로 고려합니다.
한편 사회적인 관행과 대내외적인 활동과 관련해서 필요시 급여제도와는 별도로 사원들에게
대리, 과장, 차장, 부장 등의 직위 호칭만 부여하는 제도가 운영되고 있습니다.

참고 자료

<대한민국 희망보고서 - 유한킴벌리>, 정혜원, 거름, 2004
<유한킴벌리 - 세계가 배우는 한국기업의 희망>, 문국현, 한스미디어, 2005
<유한킴벌리의 인적자원 혁신 전략>, 최정우, emars, 2004