[노동과사회]유한킴벌리 노사관계 사례분석 (A+리포트)

소개글

본 자료는 연세대학교 경영대학 [노동과사회]수업 기말과제로 제출하여 A+를 받았던 리포트입니다. 본 리포트에서는 상생의 노사문화를 지향하는 유한킴벌리의 신노사관계에 대하여 조사하였습니다. 자세한 내용은 목차를 참고하시고 많은 도움 되시길 바랍니다.

목차

Ⅰ. 기업소개
1. 기업이념
2. 연혁
3. 주요생산제품
4. 조직도

Ⅱ. 유한킴벌리 노사현황
1. 임직원 구성현황
2. 노동조합 현황

Ⅲ. 유한킴벌리의 신기업문화
1. 유한킴벌리의 효율적인 인사관리
2. 유한킴벌리의 봉사하는 기업문화(사회공헌)

Ⅳ. 상생의 노사문화 (대전공장의 예)
1. 탄력적 근무제 (4조2교대)
2. 지식근로자양성
3. 가족친화적 경영

Ⅴ. 결론

본문내용

유한킴벌리의 신기업문화

1. 유한킴벌리의 효율적인 인사관리

▣ 책임과 권한을 이양한 조직구조(Empowerment) ▣
유한킴벌리는 훈련을 받고 경력을 쌓은 업무 담당자에게 최대한 의사결정의 책임과 권한을
위임하고 있으며, 대부분 의사결정 소요 단계를 2~3단계 내로 줄임으로써 남는 시간과 노력을 업무의 부가가치 창출에 투여하도록 하고 있다.

▣ 성과평가와 능력개발을 동시에 충족하는 관리시스템 운영 ▣
사원들의 성과 측정과 인재육성을 시스템적으로 관리한다. 연초에 사원들은 상사와 함께 한해동안 직무목표와 달성방법, 평가기준을 결정하며, 수행 후 결과를 검토하고, 종합평가시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을 세우는데, 사원은 이러한 과정을 통해 자신의 능력과 성과를 명확히 알게 되고, 어떤 능력을 개발해야 할 것인지 분명한 목표의식을 갖게 해주며, 또한 상사의 협조와 지원을 통해 자신의 능력을 개발해 나가고 있다.

▣ 개인 기여와 성과에 따른 보상(Job-Based and Merit Pay System) ▣
유한킴벌리는 사원들의 공정한 처우를 위해 직무성과급에 기초한 연봉제를 운영하고 있는데, 급여는 학력과 근무연수를 토대로 획일적으로 정해지기보다는 개인의 수행직무, 직무능력, 성과를 반영해 결정한다는 특징을 가지고 있다.

▣ 직무수준 따른 승진제도와 한국식 호칭제도 병행(Promotion and Korean Title) ▣
승진은 자신의 수행 직무보다 상위 수준의 직무를 수행 할 수 있을 때 이루어지며, 평가요소로 자질과 직무능력, 현 직무의 업무성과, 잠재력 등을 종합적으로 고려하고 있다. 한편 사회적인 관행과 대내외적인 활동과 관련해서 필요시 급여제도와는 별도로 사원들에게 대리, 과장, 차장, 부장 등의 직위 호칭만 부여하는 제도가 운영되고 있다.

▣ 인재 육성 위한 체계적인 경력개발(Career Development) ▣
유한킴벌리는 사원들을 체계적으로 육성하고, 경력을 지속적으로 개발하는 것을 중시하므로 재무, 마케팅, 영업, 기술 등 각 기능별 육성팀을 구성하고, 경력개발 경로 설계 및 모니터, 교육훈련 프로그램 개발을 지원하고 있는 실정이다. 이러한 배경 속에서 사원은 자신의 업무 경험, 능력, 목표 등을 고려해 경력개발 계획을 세우고, 이를 상사와 협의하여 실행함으로써 자신을 체계적으로 개발해 나갈 수 있다는 특징을 갖고 있다.

▣ 다양한 커뮤니케이션 통한 신뢰 구축(Communications) ▣
유한킴벌리는 다양한 사내 매체를 통해 회사의 경영현황을 투명하게 공개하고 사원들과 공유하고, 이를 통해 상호신뢰를 쌓고 또 주인의식을 갖고 업무에 임하게끔 한다.

<중략>

참고 자료

없음