후지쯔의 성과주의제도 실패사례

소개글

성과주의제도를 도입하여 성공한 사례들 말고 실패한 대표적 사례인

후지쯔의 사례를 조사했습니다. 어떤점이 실패로 이끌었는지 조사해보았습니다.

목차

1. 서론
2. 성과주의제도의 체계와 방법
(1) 목표설정
(2) 직무수행 및 과정관리
(3) 성과 및 피드백
(4) 성과평가결과의 활용
3. 후지쯔의 성과주의제도 도입
(1) 성과주의제도 도입
① 보수의 차이
② 업무형태의 변화(재량노동제의 도입)
③ 문제의 발생
(2) 후지쯔 성과주의제도의 문제점
① 제도상의 결함
② 피드백의 문제
③ 재량노동제 운영의 실패
④ 직원들의 불만
⑤ 강등제도의 폐지
4. 원인 및 해결책
(1) 문제에 대한 원인
① 후지쯔의 파벌주의(기업자체의 문제)
② 문화의 차이
③ 조직구성의 차이
④ 강등제도의 문제
⑤ 일본의 연공서열
(2) 후지쯔 문제에 대한 해결방안
①후지쯔의 목표관리제도 폐지
②성과만으로 평가
③조직의 혁신
④성과평가의 공개
5. 결론
<레포트 작성후 느낀점>
<참고문헌>

본문내용

1. 서론

90년대로 접어들면서 일본은 거품 경제 붕괴에 따른 심각한 후유증을 겪게 되었다. 이 과정에서 ‘연공서열’과 ‘종신 고용’을 중시하는 전통적인 일본식 경영의 부정적 측면이 부각되었고 후지쯔는 이를 극복할 수 있는 대안으로 성과주의를 전격적으로 도입하였다.
후지쯔의 성과주의는 다음의 세 가지 주요한 전제를 바탕에 두고 있다. 첫째, 목표가 있어야 의욕이 상승한다는 것이다. 부문별로 목표를 작성하고 이를 개인에게 할당하여 기말마다 그 목표 달성 여부를 엄격하게 평가하는 것이 후지쯔 성과주의의 첫 출발점이다. 둘째, 급여의 차이가 의욕을 끌어낸다는 것이다. 후지쯔는 기별 상여금을 그 기의 목표 달성도에 따라 결정하고, 승급 금액에 반영하여 급여 차이가 최대 10배까지 나도록 만들었다. 셋째, 근무 형태는 자유, ‘성과가 제일이다‘라는 믿음이다. 보상의 개념이 기존 노동 시간에 대한 대가의 개념에서 성과에 대한 대가로 발상이 전환되면서 ‘재량 노동제’를 도입하였다. 즉, 업무 시간에 구애받지 않고 맡은 업무의 성격에 따라 출퇴근 시간을 자유롭게 조정할 수 있게 된 것이다.
그러나, 이러한 성과주의의 도입에도 불구하고 후지쯔는 2000년 이후 사업 성과 부진과 주가 폭락으로 급기야는 대규모 구조조정 계획을 발표하게 된다. 이 기간 동안 인건비만 20% 이상 상승하였고 직원 이직률은 증가한 반면, 우수 인재 유입은 더욱 줄어 드는 등 더 큰 위기에 봉착하고 만 것이다.
이러한 후지쯔의 성과주의제도 도입 실패의 사례를 조사해 그 원인을 파악하고 어떠한 해결방안이 있는지를 조사해보았다.

참고 자료

• 신철우 - 연봉제의 성공적인 도입을 위한 ‘목표에 의한 관리’ (새로운 제안)
• 조 시게유키 - 후지쯔의성과주의 (들녘)
• Stephen P. Robbins - 조직행동론 (시그마프레스)