[행정학] 공무원 팀제 도입의 성과평가

소개글

조직은 유기체와 같아서 변화에 변화를 거듭한다. 정부를 포함한 공공조직도 마찬가지이며, 한국정부 역시 수없이 반복되는 변화의 과정을 거쳐서 지금에 이르렀다. 그러나 여기서 분명한 것은 기존의 정부변화의 핵심에는 언제나 관료제가 있었다는 것이다. 즉, 관료제라는 큰 틀에서 변화를 모색해 왔다는 것이다.
정부는 근대적 효율성을 확보하기 위해 관료제를 선택하였다(Morgan, 1986). 그러나 이후 행정학은 관료제의 비효율성을 극복하기 위한 방법의 모색이라는 관점에서 끊임없이 관료제의 문제에 비판적으로 접근하였다(March & Simon, 1958; 임의영, 2005, 재인용).
지난 2005년은 한국정부에 있어 개혁과 혁신, 혼란과 갈등으로 대표될 수 있을 만큼 많은 변화를 경험하고 시험하는 시간이었다. 행정자치부는 조직전체에 대한 대폭적인 조직구조의 변화를 시도하였고, 정부수립 이후 정부구조의 핵심이었던 관료적 계층구조는 대대적인 수술에 들어가게 되었다. 이는 다름 아닌 팀제로의 전환이며, 기존의 관료제적 형식을 과감하게 탈피하겠다는 선언이었다. 그리고 1년이 지난 현재, 팀제는 행정자치부를 중심으로 3분의 1에 달하는 중앙정부의 많은 부처에서 전체적으로 또는 조직 일부에 도입되었으며, 급물살을 탄 듯 확산되고 있다 다음은 팀제를 도입한 정부부처이다. 전체적으로 도입한 부처는 행정자치부(2005년 3월), 교육부, 재경부(2005년 4월), 부방위(2005년 6월), 조달청, 농림부, 관세청(2005년 7월), 국정홍보처(2005년 8월), 건교부, 노동부, 소방방재청(2005년 9월), 보건복지부, 식약청(2005년 10월), 국방부, 공정위, 감사원(2005년 12월), 청와대 경호실(2006년 1월), 통일부(2006년 2월), 산자부(2006년 5월) 등이며, 기획예산처(2005년 5월)는 부분적으로 도입하고 있다.
. 이는 기존에 가지고 있던 관료제적 피라미드구조의 비효율성에 대한 대응에서 출발한 것으로 성과를 중심으로 한 새로운 체제를 구축하여 보다 효과적인 조직으로 탈바꿈하겠다는 정부의 노력이라 볼 수 있다.
특히, 정부는 팀제를 비롯하여 각종 성과평가체계의 개선과 조직분위기 쇄신 등 혁신적인 고객관계 경영시스템 등을 도입하면서 공무원 사회의 혁신을 기치로 내걸었다. 이러한 변화는 정부 수립 이후 유지되어 온 계급중심의 다 계층 조직구조와 수직적 상하관계의 조직풍토를 개혁하기 위해 가장 관료적 조직으로 인식되어 온 행정자치부가 스스로 변신을 시도한다는 점에 큰 의미가 있다. 그러나 이러한 제도의 전면적인 시도에 대한 우려도 만만치 않았다. 특히, 경영에서 도입되고 있는 팀제가 공공조직에서도 적절하게 활용할 수 있는지에 대한 우려와 실험 과정 없이 전면적으로 도입하는 것에 대한 우려도 만만치 않았다(김병섭, 2005; 박우순, 2005).
따라서 본 연구는 이러한 우려 속에 시행된 팀제가 실제 행정자치부에서 어떻게 정착되고 있으며, 팀제와 조직성과 간에는 어떤 관계가 있으며, 어떤 영향을 미치는지 알아보고자 한다.

목차

I. 서론

Ⅱ. 팀과 조직성과에 대한 이론적 논의

1. 팀제에 대한 이론적 논의

1) 팀제 도입의 적실성
2) 한국정부의 팀제 도입
3) 팀제에 대한 개념화

2. 조직성과에 대한 이론적 논의

3. 팀제와 조직성과의 관계


Ⅲ. 분석모형과 연구설계

1. 분석모형

2. 연구설계

Ⅳ. 분석결과와 논의

1. 팀제 도입과 성과간의 상관성

2. 팀제 도입과 조직성과간의 회귀분석

Ⅴ. 결론

본문내용

2) 한국정부의 팀제 도입

한국정부는 행정자치부를 중심으로 17개 이상의 정부부처에 팀제를 도입하였으며, 그 확산속도도 매우 빠르다. 2005년 3월 행정자치부는 KOTRA 사장을 역임한 장관의 부임으로 당시 KOTRA에서 도입하여 성공적으로 평가받은 팀제를 정부조직의 새로운 모델로 받아들였고, 이를 급속도로 확산시키기에 이른다. 이러한 팀제 도입에 있어서는 매우 다양한 의견이 있었다. 정부가 변해야 한다는 데는 많은 전문가와 관료들이 동감하고 있지만, 어떻게 변해야 하는가에 대해서는 합의가 어려웠다. 특히, 팀제의 도입은 중앙인사위원회가 계획하고 있는 고위공무원단이나 총액인건비제도 등과의 정책혼선과 공무원 신분보장에 대한 문제 등 여러 조직들과 갈등이 내재되어 있었다. 즉, 조직의 비효율적 구조를 변화해야 한다는 필요성에 대해서는 많은 이들이 공감하지만, 그 방법에 대해서는 의견이 통일되지 않았다.
이러한 상황에서 언급된 팀제 도입에 대한 다양한 의견을 정리하면, 첫째, 팀제 도입을 환영하는 분위기를 들 수 있다. 이는 팀제가 정부조직에 새로운 활력소 역할을 할 것이라는 주장이다(심덕섭, 2005; 강인재 외, 1998; 신승국, 1997; 이진기, 1993). 둘째, 팀제 도입 자체에 대한 반대의 의견이 있었다. 즉 팀제의 효과성 자체에 의문을 제기하는 경우이다. 이는 일반적으로 경영기법이 행정에 도입되어 많은 실패를 경험했던 것에 기인하는 것으로 경영과 행정은 그 기반자체가 다르다는 것을 강조하는 의견이다(진재구, 2005). 셋째, 팀제 도입에 대한 반대라기 보다는 그 시기의 적절성이나 전사적 도입으로 인한 위험성(risk)에 대해 염려하는 의견으로 요약할 수 있다(정우일, 2005; 권해수, 2005; 김병섭, 2005; 고응석, 2005; 김순양, 2001).

참고 자료

김근세ㆍ이경호. (2005). 책임운영기관의 조직문화와 효과성에 관한 연구. ｢한국행정학보｣. 39(3).
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김준섭ㆍ정재훈. (2004). 인적자원관리의 효과성이 지식경영의 성과에 미치는 영향에 관한 실증적 연구. ｢산업경제연구｣. 17(3).
김태룡ㆍ안희정. (2006). ｢한국정부의 팀제 도입과 적실성｣. 한국행정학회, 학술대회발표논문.
김태룡. (2004). 한국과 미국의 정부개혁: 노무현 정부와 부시정부를 중심으로. ｢한국사회와 행정｣. 15(2).
김호섭 외. (2004). ｢조직 행태의 이해｣. 서울: 대영문화사.
도운섭. (2005). 조직문화와 조직효과성과의 관계에 대한 연구경향 분석. ｢행정논총｣. 43(3).
박경규. (2002). 인사고과의 새로운 접근; 팀 평가를 중심으로. ｢서강경영논총｣. 13(2).
박우순. (2005). 팀제의 원리와 성공을 위한 조건. ｢지방자치｣. 11월호.