[인사관리]인사관리사례(삼성네트웍스)

소개글

인사관리사례(삼성네트웍스)입니다^^(2페이지가 아니라 3페이지입니다..^^)

목차

핵심인재그룹과 우수인재그룹으로 구분, 기술력 ․ 리더십 발휘
외부 확보와 내부 선발 ․ 양성의 이원화
직군별 CDP를 기반으로 다양한 교육 실시
TTP(Top Talent Program)
핵심인력 개인별 멘토를 지정하여 현장밀착 관리

본문내용

핵심인재그룹과 우수인재그룹으로 구분, 기술력 ․ 리더십 발휘

삼성네트웍스의 핵심인력은 핵심인재그룹과 우수인재그룹으로 구분된다.
핵심인재그룹은 핵심기술분야에서 최고 수준의 기술력을 보유하고 있으며 이러한 기술적 리더십을 발휘하여 탁월한 기술적 ․ 사업적 성과를 창출하는 인력이다.
우수인재그룹은 전문지식 및 기술력의 수준, 능력의 희소성 등이 핵심인재그룹에 비해 다소 떨어지나 경영성과 창출에 핵심적인 역할을 수행하며 미래 핵심인재그룹으로의 성장이 기대되는 인력이다.
이 두 그룹 모두 개인의 업무역량 못지않게 투철한 조직관, 인간미, 도덕성, 리더십 등의 비즈니스 역량보유 여부가 핵심인력 선발에 중요한 요소가 된다.

외부 확보와 내부 선발 ․ 양성의 이원화

삼성네트웍스의 핵심인력 선발은 외부로부터의 확보와 내부 선발에 의한 양성으로 이원화되어 있다.
외부 확보의 경우 국내외 구분 없이 연중 핵심인력 채용이 진행되며 기술 및 인적자원 분석을 통한 과학적 채용방법론에 따라 검증된 인력을 선발하는데 중점을 두고 있다. 외부 노동시장에서 단순히 학위나 자격사항이 우수한 인력을 선발하던 방법에서 벗어나 미래 핵심역량 구축을 위한 장기적인 기술개발 전략과 목표를 우선 수립한다. 그런후 분야별 글로벌 선진회사와의 격차를 정의하고 부족 ․ 취약부문의 우수인력 확보를 위한 채용방법론에서부터 직무관련 지식과 기술을 제시하여 수행가능한 인재를 채용하는 방식이다.
내부 선발은 매년 2월 종합성과평가 목표수립 시기에 맞추어 전 사원 대상의 MBO를 기반으로 하고 있다. 이를 통해 과거의 성과와 BOS(Behavioral Observation Scale)를 바탕으로 한 미래의 성장가능성을 측정하여 핵심인재그룹과 우수인재그룹을 정의하게 된다.
이는 단기적인 업무성과만이 아니라 장기적인 가치관 ․ 행동양식 ․ 지식 ․ 기술 등을 종합적으로 판단하여 대상자를 검증하기 위함이다. 선정된 핵심인력 대상자는 인사부서장과 대상자의 최상위 상사만이 인사시스템을 통해 알수 있는 철저한 비공개를 원칙으로 한다.

참고 자료

즐거운 하루 되세요^^