[행정]인간관계론

소개글

인간관계론

목차

1. 개념
2. 성립배경
3.영향
4. 비판
5. 인간관계론의 요지

본문내용

인간 관계론(human relations theory)

1. 개념
조직의 생산성 향상을 위하여 인간의 정서적 감정적 요인을 중요시하는 관리기술.

▶ 과학적 관리론(경제적 인간관)과 차이점
E.Mayor Hawthorn Experiment(1927-1932)-Hawthorn 공장에서의 실험
1) 근로자의 생산성을 사회적 능력에 의해서 결정된다.
2) 비경제적 요인이 동기 부여가 된다.(근로적 보수가 아니라 관심. Leadership등)
즉, 돈에 의해서만 생산성이 높아지는 것은 아니다.
3) 근로자는 개인이 아니라 집단의 구성원으로 활동.
→ 조직내는 공익 조직뿐만 아니라 비공식 조직도 존재하며, 비공식 조직이 생산성에 영향을 많이 끼침.

▶ 공식 조직과 비공식 조직의 차이점
공식 조직 ; 조직에 있어서의 명령계통과 사무분장 등, 일반적으로 조직 기구도에 표시되어 있는 그러한 조직구성원 상호간에 마땅히 있어야 하는 관계이다.
비공식 조직 ; 공식조직에는 표시되어 있지 않음에도 불구하고 조직구성원 사이에 실제로 발생하고 있는 온각 교섭양식이다.
또한 비공식 조직은 역기능적인 면이 있기는 하지만, 다른 면에서는 효과적인 협력관계를 유지하기 위해 그 존재가 필요한 것 즉, 순기능적인 면도 있다.

2. 성립배경
1) 과학적 관리론에 대한 반발.
2) 인간관의 변화. (인간의 비합리적 요인 또는 사회 심리적 요인)
3) 사회적․경제적 변동에 대응하기 위한 새로운 관리법의 필요.
→ Taylor의 과학적 관리론 때문에 능률과 생산성이 좋아지다가 1926년 대공항이후 과학적 관리론이 아닌 다른 새로운 이론의 필요성이 대두.
4) 기업 경영에 있어서 민주화, 인간화 요구
5) Hawthorn 실험의 영향 ; 인간관계론이 생겨난 이유는 큰 비중 → Hawthorn 실험 배경(과학적 관리론을 적용해도 잘 맞지가 않음)
① 조명실험(외부 물리적 변화) ; 불의 밝기와 생산성 영향 → 통제집단, 실험집단둘자 생산성이 오름 ⇒ 물리적 자극이 생산성을 결정하질 못한다.
② 계전기 조립 실험 ; 1차 6명, 2차 5명 여공선발 → 다른 직원과 다르게 처리, 휴식, 급식, 근무시간 짧게 ⇒ 생산성이 올라갔다.
1년후 정지 시킴 → 계속 생산성이 올르는 결과가 나타남 ⇒ 다른 원인이 있다.
즉, 연구팀과 실험 대상자간의 인간 관계가 형성되었다

참고 자료

없음