[노동법] 포괄임금제에 관한 우리판례법리의 비판적 검토

목차

Ⅰ. 包括賃金制의 意義

Ⅱ. 包括賃金制의 要件
1. 勤勞形態의 特殊性에 기인한 包括賃金制의 認定要件
2. 計算의 便宜를 위한 包括賃金制 認定要件

Ⅲ. 關聯判例

Ⅳ. 判例法理의 檢討
1. 包括賃金制에 의한 賃金支給契約의 成立 與否
2. 包括賃金制에 의한 賃金支給契約의 有效性 與否

본문내용

이 경우 구체적으로 무엇과 비교하여 불이익 유무를 판단하여야 하는지 알 수 없다. 이와 관련하여 상정할 수 있는 사례로서, 만약 이러한 경우에 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 근로자가 지급받는 포괄임금이 동일한 사업 또는 사업장 내의 동종의 업무에 종사하는 다른 근로자가 동일한 유형의 근로를 제공하면 받을 수 있는 임금액수와 비교하여 그보다 적은 액수라고 한다면 이는 불이익하고 그 차액을 사용자로부터 지급받을 수 있을 것인가 문제될 수 있다.이에 대하여는, 동일노동 동일임금의 원칙, 즉 동일한 가치의 노동을 제공하는 근로자는 동일한 임금기준에 의한 금액을 지불받아야 한다는 원칙이 헌법상 기본권 원리에 기초한 공서양속 또는 근로기준법의 해석론으로서 받아들일 수 있다고 하는 견해에 선다면 그 불이익을 긍정할 수 있다 할 것이고, 이를 받아들이지 않는 견해에 의한다면 그것만으로는 불이익을 긍정할 수는 없다고 할 것이다.동일노동 동일임금의 원칙은 남녀고용평등법 제6조의2에 의하여 남녀 근로자 사이에 있어서나, 근로기준법 제25조 제1항에 의하여 일반근로자와 단시간근로자 사이에 있어서는 입법적으로 그 적용이 확인되고 있으나, 그밖에는 일반적인 명문의 법률규정은 없다.그러나 위와 같이 동일노동 동일임금의 원칙을 개별적으로 확인하고 있는 법률규정의 입법취지나 헌법상 평등원칙 및 근로자의 균등처우를 규정하고 있는 근로기준법 제5조의 일반규정의 해석론상 이를 법원리로서 적극적으로 받아들이는 것이 옳다고 생각한다.

참고 자료

김형배. 노동법. 박영사, 2003년
임종률, 노동법. 박영사. 2002년.
이상윤. 노동법. 법지사, 1999년