[논문] 연봉제의 성공적인 도입방안에 관한 연구

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꼼꼼하게 작성한 논문입니다.

목차

Ⅰ. 서론 1
1. 연구목적 1
2. 연구방법 및 범위 2

Ⅱ. 연봉제의 특성 및 효과 3
1. 연봉제의 특성 5
2. 연봉제의 유형 8
3. 연봉제의 효과 12

Ⅲ. 연봉제 도입의 실태 및 분석 18
1. 연봉제 도입의 실태조사 18
2. 연봉제 도입사례 분석 26

Ⅳ. 연봉제의 성공적 도입방안 31
1. 연봉제 도입의 전제조건 31
2. 연봉제의 법률적 보완책 32
3. 성공적 도입절차 34

Ⅴ. 결론 38


참고문헌

본문내용

(2) 부정적 측면
연봉제 도입을 통해 기업들은 위와 같은 많은 효과를 얻을 수 있지만 동시에 부정적인 부분도 지니고 있다.
첫째, 업적평가가 어렵다. 연봉제는 업적에 따라 임금을 지급하는 제도이다. 따라서 사원 개개인의 업적을 평가하기 위해서는 개개인의 업무상 역할이나 책임이 명확해야 하고 업무상 목표가 구체적으로 제시되어야 한다. 그리고 평가를 담당하는 사람이 사원을 공정하게 평가할 수 있는 능력을 갖추고 있어야 한다. 이러한 업적평가의 조건들은 현실적으로 충족되기는 쉬운일이 아니다. 연봉액을 결정하기 위한 업적고과제도와 구체적인 평가기준의 마련에 어려움이 많다.
둘째, 시간이 걸린다. 연봉제는 사원 개개인의 업무실적을 평가하고 그에 근거하여 임금을 개별적으로 결정하는 제도이다. 월급제의 경우에는 일정한 승급률이나 승급액을 결정하여 전사원에게 일률적으로 적용하는데 비해 연봉제는 협의를 근거로 개별적으로 임금을 결정한다. 그리고 연봉제는 매년 계약이 갱신되기 때문에 업적고과와 개별면담에 상당한 시간과 노력이 소요된다.
셋째, 충분한 차별적 보상이 불가능하다. 연봉제 도입의 가장 큰 목적은 능력에 맞는 보상을 함으로써 구성원들의 동기를 부여하고 이를 통해 기업 성과를 높이고자 하는 것이다. 이론적으로는 개개인의 연봉결정시 개별면담을 통하여야 하지만 이는 많은 시간과 노력이 요구되기 때문에 기업들은 일부 특수 직무를 제외하고는 평가등급을 기준으로 차별적인 임금인상률을 적용한다. 평가등급을 S, A, B, C, D의 다섯단계로 설정하고 S를 받는 사람에게는 평균인상률의 2배를 적용하는 것이 한 예가 될 수 있다. 만약 연봉이 3000만원, 평균인상률이 5%라고 하면 300만원이 초과하여 다른 구성원보다 150만원 정도의 연봉을 더 받게 된다. 이를 월 단위로 나누면 매달 10만원이 조금 넘는 금액으로 구성원들이 그 차이를 크게 느끼기 못할 수 있다. 연봉제 본래의 목적에 부합하지 못하는 성과주의 보상제도의 한계점이라고 할 수 있는 것이다.
넷째, 제도에 대한 구성원들의 신뢰가 부족하다. 연봉제 운영에서 나타나는 또 하나의 문제점은 연봉인상의 기준이 되는 평가 제도가 미비한 경우 구성원들이 연봉제에 대한 신뢰감을 잃게 된다는 것이다. 구성원들의 업적을 공정하고 객관적으로 평가한다는 것은 쉬운일이 아니다. 기업들은 평가등급비율을 사전에 정해 놓는 경우가 많은데 이 경우 구성원들이 창출하는 성과와 사전에 설정된 등급 비율이 실제로 일치하느냐 하는 문제가 제기된다. 실제 대부분의 구성원들은 자신의 업무 수행 능력을 높게 평가하는 경향이 강하기 때문에 연봉제를 통한 급여 인상 정도가 기대 수준이 미치지 못하는 경우에는 불만을 가지게 될 소지가 크고 업무 수행에 대한 의욕이 저하될 수 있다. 특히 동료가 자신보다 더 좋은 평가를 받는 이유를 납득하지 못한다면 상대적 박탈감은 더욱 커지게 된다.

참고 자료

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