[조직행동] 하워드 슐츠 리더십

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목차

1. 배려(Consideration) = 관계 지향적(Relationship-centered)
[직원은 기계의 부속품이 아니다]
[종업원과의 신뢰]

2. 변혁적 and 비전 리더십 (Transformational Leadership)
1)카리스마 또는 이상적 영향력(Charismatic or Idealized Influence)
[역할모델]
2) 영감 적 동기부여(inspirational Motivation)
3) 개별적인 배려(Individualized Consideration)

3. Vroom & Yetton의 규범적 의사결정 모델
1) 집단참여 형
2) 위임 형

4. 경로-목표 이론 (House-Mitchell’s Path-Goal Theory)
1) 목표달성의 경로를 분명하게 해준다.
2) 보상을 늘려준다
[고비용이 드는 의료보험 혜택의 효용성]
[스톡옵션제도 - 빈스톡]
[최고 관리자를 뽑아 시상]
3) 장애물 제거
4) 작업 그 자체에서 만족

5. 참여적 / 민주적 ( Likert의 관리 시스템 이론 )

6. Risk-taker

7. Be a big thinker
- 최고의 경영인은 숲과 나무를 모두 본다.
- 한발 앞서려면 창의성에 투자하라.
- 끊임없는 아이디어의 개발

8. Be a Ethical = Be trustworthy
- 환경윤리와 경영관이 충돌할 때

결론
끊임없는 자기 개혁
그는 자신의 역할 변화에 대해 다음과 같이 말한다.

본문내용

1. 배려(Consideration) = 관계 지향적(Relationship-centered)

[직원은 기계의 부속품이 아니다]
하워드가 스타벅스를 인수한 뒤 며칠 후 지식과 현실 사이에 심각한 괴리가 있음을 알게 되었다. 스타벅스 직원들의 근로 의욕은 형편없었던 것이다. CEO가 떠난 이래로 20개월 동안 모든 부서가 커져 있었지만, 사람들은 냉소적이고 조심스러워 졌으며 자신감을 잃은 상태였다. 그들은 이전 경영진에게 버림받았다는 느낌과 새로운 경영자에 대한 불안감을 갖고 있었기 때문이다. 그가 처음 스타벅스에 합류했을 때 스타벅스가 가지고 있었던 신뢰와 공동체의 짜임새는 허물어져 있는 상태였다. 그때 그는 자신의 첫 번째 과제는 노사간의 상호 존중의 새로운 인간관계를 구축해야 하는 것이라 생각했다. 그는 아무리 위대한 사업계획이라도 회사 구성원이 인정하지 않으면 한 푼의 값어치도 없다고 생각했다.
그는 종업원들의 복지혜택을 늘려주고, 직접 자신의 사무실로 모든 직원에게 의견을 말하도록 기회를 주었으며, 심지어는 회사의 어려운 상황을 모든 직원을 모아놓고 털어놓기도 하였다. 1995년 크리스마스 시즌 원했던 만큼의 성과를 올리지 못했을 때 그는 대 소집회의를 열어 온 직원을 모아 위기에 대해 자세히 설명해주었다. 그는 한 회사의 우두머리는 언제나 듣기 좋은 말만 해서는 안 된다고 생각했다.

참고 자료

없음