강소기업이 되기위한 인적자원관리 방안

소개글

조직문화는 직장의 생활을 결정하는 데 무척 중요한 역할을 차지합니다.
피터슨과 윌슨(Peterson &Wilson, 1998)이 진행한 연구서는 조직문화가 구성원의 삶의 질에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 설명하는 모형을 제시.

목차

Ⅰ- 조직 및 인력관리상의 주요이슈 및 해결방안
Ⅱ - 경영층(리더)의 리더십스타일이 조직성과에 미치는 영향과 해법
Ⅲ - 강소기업 인사제도의 기능별 주요이슈 및 개선방향

본문내용

이 연구에서 조직문화는 적응성, 임무, 관여 그리고 일관성이라는 네 가지 일반적 차원에 따라 묘사할 수 있다고 정의합니다. 이런 일반적 차원은 다시 각각 세 가지 하위 차원으로 구분되는데요.

임무라는 일반 차원은 전략적 방향과 의도, 목표와 목적, 비전으로 나누어집니다. 적응성은 변화 창조, 고객 중심 그리고 조직 학습으로 나뉘며, 관여는 권한 위임, 팀 지향 그리고 역량 개발로 구분됩니다. 마지막으로 일관성은 핵심 가치, 합의 그리고 조정과 통합으로 분류됩니다.

<중 략>

인적자원관리과정은 고용→평가→보상→직무→개발의 과정으로 이루어집니다. 여기서도 리더의 중요성은 부각됩니다.
리더가 제 역할을 잘 해내야 이 과정이 제대로 이루어질 수 있기 때문입니다. 또 리더는 나무의 뿌리 역할을 하는 경영이념과 경영목표를 잘 세워야만 합니다.
뿌리가 튼튼한 나무가 오래 살듯이 기업도 오래 가기 위해서는 경영이념과 목표를 확실히 정립하는 리더의 역할이 강조됩니다.

<중 략>

신뢰성은 평가자의 신뢰성을 의미하고 타당성은 직군별 역량평가를 해야 확보가능하며 객관성, 신뢰성, 타당성이 확보되었을 때 평가제도가 공정할 수 있다고 말했습니다. 성과급 지급시에는 직급별로 차별화된 방식으로 평가해야 한다고도 했습니다.

임원과 팀장은 개인성과는 고려할 필요가 없고 조직성과만 고려하면 되지만, 팀원의 경우는 개인성과에 70%정도 비중을 두고 평가해야 한다고 했습니다. 그리고 성과급은 개인역량을 고려하지 말고 성과만으로 주어야하며 성과가 없을 때는 주어서는 안 된다고 강조했습니다. 하지만 성과는 외부환경에 영향을 받으므로 기여도·공헌도 평가도 반드시 반영해야하며 주관성을 낮추기 위해 반영비율을 조금만 두어야한다는 조언도 있었습니다. 승진은 성과급과는 달리 개인역량이 제일 중요하므로 성과급 점수와 승진을 연계시키면 안된다고 말했습니다.

참고 자료

없음