[노동경제학]파견근로제

목차

Ⅰ. 파견근로제의 개념
Ⅱ. 파견법
Ⅲ. 파견근로제의 현황
Ⅳ. 제도개선의 방향
Ⅴ. 결론

본문내용

Ⅰ.파견근로제의 개념
근로자 파견 혹은 파견서비스라 불리는 사업서비스는 국가에 따라 달리 불리어 지고 있다 미국에서는 임시보조서비스로 불리며 유럽국가 등에서는 임시근로서비스라 불린다. 일본과 우리나라에서만 근로자 파견이라는 용어를 사용하고 있는데 이는 일본에서 제도를 흡수했기 때문이다.

1. 파견근로제란?
● 파견사업주가 근로자를 고용한 후 교용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘∙명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미한다.

<중 략>

현재 애매모호하게 규정되어 있는 2년 계약 연장의 상한 도달 시 의제고용, 즉 ‘고용한 것으로 본다’라는 조항에 대한 개정이 필요하다. 구체화된 조항의 내용은 어떤 경우에 의제고용으로 보는가와 더불어 어떻게 이것을 감독·관리하여 실질적으로 이 조항이 효력을 발휘하게 만들 것인가에 대한 것도 포함해야 한다.
현재 2년의 계약기간이 지나면 의제고용으로 보는 법 규정에서 상한 기간을 3년이나 4년으로 연장하고 그 상한 기간 이후에는 반드시 정규직으로 전환시켜야 하는 방향으로 법제를 개편할 수도 있으나, 이러한 개편은 현재 2년 기한과 근본적인 차이를 가져오지 못할 것이고, 그럴 바에는 현재 규정을 그대로 둔 상태에서 근로행정감독의 강화 및 의제고용의 조항의 구체화를 통해 파견근로자의 정규직으로의 전환을 촉진하는 편이 바람직하다고 생각된다.
4) 교섭력의 균형 추구
파견법 제 22조는 “사용사업주는 파견근로자의 성별·종교·사회적 신분이나 파견근로자의 정당한 노동조합 활동 등을 이유로 근로자파견계약을 해지해서는 안된다”라고 일반적인 선언을 하고 있다. 그러나 파견업체와 사용업체간에는 현실적으로 파견계약의 일방적 해지나 파견근로자 선발과정에의 참여 등이 발생하는 등 교섭력 비대칭 현상이 존재하는 것으로 나타난다. 실태조사의 결과는 이러한 문제들이 점차 감소해 가는 모습을 보여주고 있으나, 근본적으로 파견업체들의 과당경쟁에 의해 낮은 대가 및 낮은 파견근로자의 임금으로 이어지는 교섭력의 상실을 방지할 수 있는 차원에서 대부분 파견업체들을 협회에 가입하게 하고 협회 내에서 자율적으로 일종의 규약을 만들어 최소한 지켜야 할 규칙 등을 만들고 실천할 필요가 있다. 특히 사용업체의 일방적인 계약해지에 대해서는 파견근로자의 임금 및 파견업체의 손해에 대한 책임까지 사용업체에 지울 필요가 있다.

참고 자료

없음