[노동삼권][노동3권]노동삼권(노동3권)의 정의, 노동삼권(노동3권)의 종류, 노동삼권(노동3권)의 형해화, 노동삼권(노동3권)의 노동조합, 향후 노동삼권(노동3권)의 방안 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동삼권(노동3권)의 정의

Ⅲ. 노동삼권(노동3권)의 종류
1. 단결권
2. 단체교섭권
3. 단체행동권

Ⅳ. 노동삼권(노동3권)의 형해화

Ⅴ. 노동삼권(노동3권)의 노동조합

Ⅵ. 향후 노동삼권(노동3권)의 방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

노동보호법으로서의 근로기준법은 개별적 근로관계에 있어서 근로자의 근로조건과 기타의 생활조건을 일정한 수준 이상으로 유지할 목적으로 최저근로조건을 정하고 근로관계의 성립․존속 또는 종료와 관련하여 일정한 권리를 근로자에게 결부시켜 주는 것을 목적으로 하는 법이다. 동법은 강행성을 가지고 있기 때문에 사용자가 이에 위반할 수 없음은 물론이며, 근로자라 하더라도 동법상의 권리를 포기할 수 없다.
문제는 근로기준법의 보호대상인 ‘근로자의 개념 내지 범위’가 어떻게 되는가에 있다. 근기법 제14조는 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”고 규정하고 있다. 그러나 동조항의 문언만으로는 근로자의 개념이 분명하지 않기 때문에, 결국 근로자성의 구체적 판단기준은 학설과 판례 및 행정해석 등에 의하여 정해질 수밖에 없다.
학설과 판례는 대부분 독일의 전통적인 근로자개념론인 ‘종속노동론’을 수용한 일본의 학설․판례상의 이른바 ‘사용종속관계론’에 따라 근기법 제14조의 근로자를 사업 또는 사업장에서 사업주와 사용종속관계에 있는 자 내지 사용자의 지휘․명령을 받으며 실질적 종속관계에서 노무를 제공하는 자로 해석하고 있다. 학설과 판례는 사용종속관계의 구체적 판단기준으로 1) 전속관계의 유무, 2) 근무에 대한 응낙 또는 거부자유의 유무, 3) 근무시간 및 근무장소의 지정 유무, 4) 노무제공의 대체성 유무, 5) 업무수행과정에 있어서의 지휘명령의 유무, 6) 재료․업무용 기구의 부담관계, 7) 보수의 성격 등을 제시하고 있으나, 위의 판단기준을 모두 갖추어야만 사용종속관계가 인정되는 것은 아니며, 노동법에 의한 보호의 필요성을 염두에 두면서 구체적․개별적으로 판단하여야 한다.
한편 근기법은 “사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”(동법 제15조)라고 규정하여, 사용자 개념을 ‘근로기준법을 준수할 의무가 있는 사용자’의 의미로 규정함으로써 사용자를 근로계약의 한 당사자에 한정하지 않고 있다. 이 때문에 근기법상 근로자의 개념과 관련하여 학설, 판례 및 행정해석은 오래 전부터 근로자와 사용자개념의 상대성, 즉 근로계약상으로는 근로자이면서 동시에 사용자에 해당할 수 있다는 것을 인정하고 있다.

참고 자료

강희원(2000), 노동3권의 법적 성격과 노동단체법, 대한변호사협회
김진곤(2007), 헌법상 노동3권의 보호와 제한에 관한 연구, 연세대학교
박종희(2001), 노동3권의 주체에 관한 연구, 한국노사관계학회
이인제(1989), 노동3권보장의 기본원리, 대한민국국회
최호진(1985), 노동3권 의 보장 과 노동현실, 한국노동문제연구원
황용성(1994), 노동삼권의 보장과 노사자률주의 원칙에 관한 연구, 단국대학교