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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 임금격차
1. 성별 임금격차
2. 기업규모별 임금격차
3. 산업간 임금격차

Ⅲ. 기업 임금채권
1. 임금의 정의
2. 평균임금의 정의
3. 임금채권의 우선변제
4. 임금채권에 우선변제에 대한 경과조치

Ⅳ. 기업 임금양보

Ⅴ. 기업 임금피크제
1. 일본의 전기/가전회사의 사례
2. 고용연장 기간은 연금수급 개시연령과 연계
3. 임금피크제에 의한 임금배분의 원리

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

전통적 보상체계는 임금구성과 관련하여 기본급의 비중이 매우 낮고, 제 수당이나 상여금의 비중이 높다는 특징을 보이고 있다. 평균임금의 구성비는 기본급이 전체 임금의 76.4 %로, 일본의 82～85%에 비해 훨씬 낮은 반면, 제 수당이 차지하는 비율이 높은 것으로 나타났다.
1987년 이후 노동조합 운동이 활성화되는 과정에서 학력간, 직종간 남녀간 임금격차는 축소되고 있으나, 기업 간 임금격차는 확대되어 학력간․직종간 임금격차 축소로 인한 분배개선 효과를 약화시키고 있다. 이러한 격차는 임금 이외의 기업복지, 기타 근로조건에서는 더욱 크게 나타나고 있다. 노사당사자가 임금교섭 과정에서 정부 또는 노사 상급단체의 임금정책(1987년 이후 사용자와 정부의 통상임금 기준 한자리수 임금억제정책 실시)을 우회하기 위한 방편으로 각종 수당과 특별급여의 증액 등의 변칙적인 인상 방법에 주로 의존함에 따라 임금구성 체계는 더욱 왜곡되어 복잡화되어 왔다. 14년 간 정액급여와 초과급여의 비중이 지속적으로 감소되어 온 반면, 상여금의 비중은 점차 확대되고 있다. 그 결과 임금구성에서 기본급의 비중은 낮아졌으며, 통상임금 기준으로 타결된 임금인상률과 실제 총임금 상승률의 차이가 크게 벌어지는 임금부상 효과가 나타났다. 이러한 과정을 통해 임금구성은 더욱 복잡하게 되었을 뿐만 아니라 각 임금항목들이 직무나 작업성과와 관계없이 경직적으로 결정되게 됨으로써 연공서열형의 기본급 체계를 더욱 비탄력적으로 만든 것으로 지적되고 있다.

우리나라 기업의 임금체계상 임금구성 항목은 월정급여, 월 외 급여, 부가급여로 크게 구분할 수 있다. 월정급여는 기준급여와 기준 외 급여로 나누어지고, 기준급여는 기본급과 제수당으로 구성되며, 기준 외 급여는 고정수당, 변동수당 등과 같은 제수당으로 구성되어진다. 이러한 구성항목 중 기준급여에 해당하는 기본급의 의미도 다양하게 쓰여지고 있는데, 본봉기준이라고 하는 경우와 통상임금 기준이라고 하는 경우가 혼재되어 있다.

참고 자료

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