인사제도 사례1(인사이버), 인사제도 사례2(LG화학), 인사제도 사례3(메디슨), 인사제도 사례4(아남반도체), 인사제도 사례5(외환은행), 인사제도 사례6(후지은행) 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사제도 사례1(인사이버)
1. 능력에 따른 차등 처우를 하고자 한다
2. 인사용어 및 운영에 대한 본사의 문화를 설계하고자 한다
1) 승호
2) 승진
3) 승격
4) 직책
5) 직급
3. 직무, 보직변경에 따른 호칭문제를 해결하고자 한다
4. 직군설정으로 업무군에 따른 차별 평가 및 보상을 하고자 한다
5. 평가제도를 보완 한다

Ⅲ. 인사제도 사례2(LG화학)
1. 내가 받을 인사평가 기준을 내손으로 만든다
2. LG화학, 신바람 조직문화 내세워
1) 조직개편
2) 사업구조 조정
3) 업무 활성화
3. LG화학, 우수인재 추천 인센티브제 실시 전 직원이 헤드헌터

Ⅳ. 인사제도 사례3(메디슨)

Ⅴ. 인사제도 사례4(아남반도체)
1. 시대의 변화가 주는 의미
2. 연봉제의 도입배경
3. 연봉제의 개념과 기대효과

Ⅵ. 인사제도 사례5(외환은행)
1. 필요성
2. 기본방향
1) 당행 비전 및 전략
2) 세부전략
3) 전략달성을 위한 인사고과제도 도입 방향

Ⅶ. 인사제도 사례6(후지은행)
1. 인사제도의 변천
1) 1966년에 직능자격제도를 도입
2) 80년대
3) 90년대
2. 종래 인사의 운용 특징(주요 개선배경)
1) 연차관리에 기초한 집권적이고 엄격한 자격제도를 운영하여 온 점
2) 영업점 조직을 베이스를 하고, 직무등급제도를 일찍이 부분 도입하였던 점
3) Stock 중심의 업무인 점
4) 인사이동의 주기가 짧다는 점
3. 자격제도
1) 구제도에서는 6단계의 자격으로 구분
2) 신제도에서는 종합직을 크게 기간직과 상급직의 두 가지로 대별
4. 직무등급제도
1) 전체 등급수
2) 직군의 설정
3) 직무평가
5. 인사고과제도
6. 급여제도

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

노동조합은 기업의 인적자원관리의 형태를 결정하는데 매우 커다란 영향력을 행사한다(Kochan & Cappelli, 1984). 연봉제의 도입에 있어서 노동조합은 매우 중요한 제약요인으로 작용할 가능성이 크다. 노동조합이 연봉제의 도입을 반대하는 이유는 전통적으로 노동조합은 종업원의 근로조건을 개별적으로 처리하는 것이 근로자를 분할하여 지배하려는 사용자의 전략이라는 인식을 가지고 있기 때문이다. 노동조합의 관점에서 연봉제는 결국 개별적인 평가를 통해 임금결정 과정을 통제함으로써 노동의 수행과정을 통제하고자 하는 것이며(강신준, 1997, 112-118쪽), 또한 개별임금 기준을 이용하여 임금의 집단적, 교섭적 성격을 희석화시킴으로써 집단적 교섭구조 자체를 무력화시키는 것이 된다(강신준, 1997, 183쪽). 따라서 노동조합의 영향력이 큰 기업이나 산업에서는 연봉제의 도입이 저조할 것이다.

환경변화에 대한 압력으로 한국기업이 연봉제를 도입할 것이라는 가설은 조직의 구조나 행태가 환경변화에 민감하게 반응한다는 점을 전제로 한 것이다. 그러나 조직생태론(organizational ecology)의 관점에서는 조직의 형태가 조직마다 다른 것은 이처럼 환경에 조직이 쉽고 빠르게 적응(adaption)하기보다는 환경이 조직을 선택(selection)하기 때문이라고 보고 있다(Hanan & Freeman, 1989). 이들은 많은 조직이 환경에 대해 그처럼 잘 이해하지도 못할 뿐만 아니라 환경변화에 조직의 구조나 관행을 그처럼 쉽게 바꾸지도 못한다고 주장한다. 특히 환경변화에 따라 스스로를 변화시키지 못하게 하거나 혹은 매우 느리게 반응하도록 하는 힘으로서

<중 략>

4. 직무등급제도

1) 전체 등급수

- 전체 등급 수는 약 40개
- Ⅰ∼Ⅶ의 7가지 기본등급으로 구분되고, 다시 각각이 수개의 Sub Grade로 나뉘어짐

2) 직군의 설정

- A군, B군, C군
- 각각 상급직의 경영직계, 상급직의 관리직계, 기간직에 해당함
- 직군설정의 이유는 오직 기술적 이유 때문임

3) 직무평가

직무를 「업적 진전에 대한 기여도」「직책의 크기」라는 관점에서, 「경영에 미치는 임펙트」「전문성(지식/노하우)」「직무수행 난이도」를 기준으로 평가하여 상기의 약 40개 등급으로 분류 → 직무등급제도 설계/도입에 있어서 가장 어려운 점의 하나이다.

5. 인사고과제도

ㅇ 현행 직무에서 ‘얼마나 아웃풋을 내고 회사에 공헌하였는가’를 Strait로 평가하는 틀로 개정
- 고과기간내의 담당직무에 있어서의 달성도를 5단계로 평가하고, 평가결과가 스트레이트로 매년의 昇給額에 반영
되는 시스템
- 반기별 「목표관리시트」를 도입함으로써 보다 구체적 성과를 추구하는 시스템으로 정비

참고 자료

김학수(2011), 협력적 경쟁의 인사제도 및 실행이 혁신성과에 미치는 영향, 고려대학교
안상형 외 1명(2009), 글로벌 기업을 위한 LG화학의 지속가능경영, 서울대학교경영연구소
이장우(1995), 중소기업의 적극적 경쟁전략 - 메디슨의 해외진출을 중심으로, 서울대학교경영연구소
전국은행연합회(1986), 금융자유화에 대처하는 새로운 인사제도 일본 후지은행의 사례
㈜ 아남 반도체기술(1995), CAD TOOL 전시업체 소개 : ㈜ 아남 반도체기술
한국인터넷전문가협회(2012), 외환은행 아이뱅크