기업 내부노동시장 임금체계, 기업 내부노동시장 임금격차, 기업 내부노동시장 직장만족도, 기업 내부노동시장 보직과 배치, 기업 내부노동시장 수량적 유연성, 정치와 인간관계 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 내부노동시장의 임금체계
1. 임금체계의 변화
2. 임금체계 현황

Ⅲ. 기업 내부노동시장의 임금격차
1. 조합원 내부의 임금격차
1) 주요 임금격차와 임금차별
2) 조합원 내부 임금격차의 회귀분석
2. 정규직과 비정규직간의 임금격차
1) 사업장내 비정규직 고용과 그 성격
2) 정규직과 비정규직간 임금격차
3) 정규직과 비정규직원의 복지급여의 차이

Ⅳ. 기업 내부노동시장의 직장만족도

Ⅴ. 기업 내부노동시장의 보직과 배치

Ⅵ. 기업 내부노동시장의 수량적 유연성

Ⅶ. 기업 내부노동시장의 정치와 인간관계
1. 기업내 정치(politics)
2. 인간관계

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

노동조합의 내부관계 즉 노동조합과 조합원의 관계는 법적으로 노동조합을 사단으로 보아 그 내부관계를 민법상 사단과 같이 노동조합과 조합원의 관계로 설명하는 견해(社團說)와 노동조합을 법적으로는 단체로 파악하지 않고 근로자간의 합의(계약)로 파악하는 견해(契約說)가 있다. 후자와 같은 계약설적 파악은 임의단체의 역사가 가장 오래된 영국의 지배적인 견해이고, 전자와 같은 사단설적 파악은 프랑스․독일에서의 지배적인 견해이다. 일본이나 우리나라에서는 일반적으로 전자의 견해를 취하고 있는 것으로 보인다.
그러나 위에서 본 노동조합의 법적 성격에 관한 사단설은 자연인의 집합체로서의 단체를 민법상의 組合과 구별되는 사단으로 파악한다는 일반론에 불과하다. 보다 구체적으로 노동조합의 내부관계를 민법상 사단법리로 구성할 때에도 조합원이 노동조합의 권력에 복종하는 권력관계인가 조합원과 노동조합이 대등하게 나타나는 계약관계인가라는 학설의 대립이 있으며, 또 노동조합의 내부관계에 사단법리를 적용하는 것은 한계가 있기 때문에 노동조합의 특수성이 반영되는 내부관계의 법원칙에 따라야 한다는 입장도 있다. 노동조합 내부관계에 대한 이러한 입장의 차이는 조합규약의 법적 성격과 통제권의 법적 근거에 대한 논의에서도 그대로 반영되고 있다.

<중 략>

구체적으로, Murphy(1986)는 근속기간의 경과에 따라 어떻게 일자리의 배치가 최적화되고 임금이 상승하는지, 그 메커니즘을 설명하였다. Murphy의 논의는 근로자의 생산성은 능력(ability)과 투입되는 자본(capital)에 의해 결정되며, 능력과 자본이 상호 보완적이라는 가정에서 출발한다. 그에 의하면 근속기간의 증가에 따라 기업은 근로자의 실제 생산성을 정확하게 파악하게 되고, 이에 따라 자본이 보다 효율적으로 할당된다. 즉, 근로자의 기대능력이 높을수록 근로자에게 할당되는 자본의 양도 증가하게 된다. 그 결과 근로자의 실제 생산성은 상승하며, 이는 기대임금(expected wage)과 기대생산성(expected productivity)을 증대시키는 효과를 가져온다. 결국 근속기간과 기대임금과 기대생산성은 정(+)의 관계를 지니게 된다. 그러나 장기적으로는 근속기간의 증가에 따라 근로자의 능력에 대한 파악률(learning rate)은 하락하게 된다. 이에 따라 기대생산량 및 기대생산성의 증가율도 하락하고 기대임금의 증가율도 낮아진다.

참고 자료

금재호(2002) - 기업내부노동시장의 승진과 임금, 한국인구학회
김영미 외 1명(2008) - 내부노동시장의 해체인가 축소인가, 한국사회학회
조준모(2003) - 기업내부노동시장과 기업성과의 국제비교, 대외경제정책연구원
장혜현(2010) - 한국과 일본의 기업별 노조체제의 특수성 : 내부 노동시장과의 정합성 및 비정규 노동 문제에의 함의, 서강대학교
정인수(2005) - 기업환경의 변화와 내부노동시장, 한국경제연구학회
정태인(1996) - 한국기업의 내부노동시장, 한국사회학회