계약직근로자(기간제, 비정규직노동자) 노동, 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자) 사용기간, 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자) 국민경제, 향후 계약직근로자(기간제) 보호 방안

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자)의 노동
1. 사용에 관한 규제방안
2. 사용자의 일방적 근로관계의 종료를 규제하는 방안
3. 동일노동 동일임금 원칙 규정

Ⅲ. 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자)의 사용기간
1. 사용기간 경과에 따른 실업자 증가 예상치
2. 사용기간 경과 후 인력활용 방안

Ⅳ. 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자)의 국민경제

Ⅴ. 향후 계약직근로자(기간제, 비정규직노동자)의 보호 방안
1. 비정규특위의 논의경과
2. 기간제근로에 관한 토론자료
1) 총괄
2) 사용자의 일방적 근로관계의 종료를 규제하는 방안

본문내용

최근 파트타임근로자가 증가하고 있는 일차적 원인은 정부의 노동시장 유연화 정책과 맞물려, 기업이 인건비 절감, 고용의 탄력적 조절, 일시적 업무량 변화 대처 등을 이유로 정규직 일자리를 억제하는 대신 파트타임 일자리를 늘리고 있기 때문이다.
기업이 파트타임 일자리를 선호한다고 해서 곧바로 파트타임근로가 확대되는 것은 아니다. 자발적이든 비자발적이든 노동자들이 파트타임근로를 선택했기 때문에 파트타임근로가 확대되고 있는 것이다. ‘평소 근로시간이 주 36시간 미만인 단시간근로자’ 가운데 ‘일거리가 없어서’ 단시간근로를 한 비자발적 파트타이머(involuntary part-timer)는 12만 명(23.8%)에서

<중 략>

노동위원회, 법원을 통한 구제절차 보장과 만일 법원 등에서 그 사유를 인정받지 못했을 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 하는 것은 당연히 따라야 할 조치로 생각된다.
2. 사용자의 일방적 근로관계의 종료를 규제하는 방안
사유제한을 도입하면서 다시 일방적 근로관계 종료를 규제하는 방안을 도입한다는 의미는 아니며, 사유제한을 하지 않고 진입단계에서는 자유롭게 기간제 사용을 허용하고 다만 기간만료시 사용자의 일방적 갱신거부만을 일정부분 규제하겠다는 방안으로 보아야 한다.
왜냐하면 사유제한을 도입하게 되면 기간제 사용이 가능한 경우는

<중 략>

① 내용
기간제 고용이 2년 이상 지속된 경우 고용계약을 일방적으로 단절할 수 없으며, 이에는 사회경제적으로 합리적인 사유가 있어야 하도록 하고, 다만 2년의 기간 내에는 체결된 근로계약의 기간 및 반복갱신의 횟수 등에 제한을 두지 아니한다는 방안이다.
② 평가
기간제로 근무하기 시작한 후 2년이 경과하기 전에는 아무런 제한 없이 계약갱신을 거부할 수 있으므로 2년에 도달하기 전의 해고에 대해서는 아무런 보호도 하지 못하는 결과가 된다. ‘사회경제적으로 합리적인 사유’의 해석이 문제되는데, 현재의 법원 태도에 비추어 보면 매우 포괄적으로 해석되어 실질적인 보호기능을 전혀 수행하지 못할 우려가 크다.

참고 자료

구미영, 기간제 단시간 근로자 임금차별의 판단, 한국노동법학회, 2012
박수근, 근로자파견의 기간제한과 직접 고용의 문제, 한국노동법학회, 2000
방준식, 기간제 근로계약의 해지에 관한 법적 고찰, 한국노동법학회, 2009
송치경, 노동법상 기간제 근로자 관련 규제 제도, 한국기계산업진흥회, 2012
신권철, 기간제 근로계약의 무기근로계약으로의 전환, 서울대학교, 2011
하갑래, 기간제근로계약에 있어 근로자의 계속근로기대법리, 한국경영법률학회, 2009