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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.27 한글파일한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 2,000원
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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 정의

Ⅲ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 특징

Ⅳ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 의의
1. 적정 임금 수준을 결정하기 위한 방법
2. 직무분석?직무평가?직무수행평가 간의 관계

Ⅴ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 유의사항
1. 직무평가 대상의 결정
2. 평가항목의 결정
3. 평가척도의 결정
4. 평가점수 및 등급기준의 산정
5. 평가결과의 활용방안의 결정

Ⅵ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 평가기준

Ⅶ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 평가과정
1. 직무명세서(Job Inventory) 만들기
2. 직무기술서(Job Description)

Ⅷ. 직무평가(직무수행평가, 업무평가)의 평가기법

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

우리는 산업이 발전함에 따라 기술경쟁력을 확보하기 위해서 우수한 신기술이 절실히 필요한 시대에 살고 있다. 이미 각 기업에서는 지적재산권의 중요성을 인식하고 핵심?원천기술을 보유하기 위해 다양한 인센티브지급을 보장하면서 직원들의 창의력과 의욕을 높이고 있다. IBM과 같은 대기업의 경우, 연구소에서 개발된 기술로 ‘돈`을 벌고, 그 ‘돈`을 다시 새로운 연구개발에 투자하고 있다. 그러나 `연구`에만 전념해 온 연구자가 그 수익의 상당부분을 보상받아온 외국과는 달리 우리나라는 그렇지 못한 게 사실이다.
우리나라의 전체 연구인력 중 약 41%인 6만 6천여 명이 대학이나 연구기관에 집중되어 있고 이들이 국가 전체 연구개발비 14조 원 중 약 25%를 쓰고 있음에도 불구하고 대학이나 연구기관에서 개발된 성과물을 특허출원하여 등록받는 경우는 극히 저조하였다. 그 예로 국공립 대학과 연구기관의 특허건수는 현재 842건으로 전체 특허건수의 1%에도 미치지 못하고 있는 실정이었다.

<중 략>

그러나 여기에는 두 가지 고려하여야 할 점이 있다. 하나는 최근의 직무평가의 주류는 역량모형의 접목이다. 역량모형이란 직무수행능력 중 기술이나 지식, 또는 가치관이나 태도와 같이 겉으로 드러난 부분은 물론이거니와 조직원 개인의 동기, 특질 등과 같이 내면적으로 감춰진 능력까지도 직무평가의 대상으로 포함하는 것으로, 이는 특히, 조직원의 성과평가에도 적용된다. 다시 말하면, 직무평가표는 필요한 자격요건(qualification)과 그 업무를 수행할 능력(competency)을 업무수행담당자가 갖추었는가를 평가할 수 있는 항목으로 구성되는 것이 통례이다. 이를 통하여 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성을 평가하면서 동시에 업무를 수행할 자격요건도 함께 평가한다는 장점을 가지고 있다. 그러나 중앙인사위원회에서 실시한 직무평가방법에는 업무수행 시 적용될 조직원 개인의 역량에 대한 분석을 심도 있게 고려하고 있지는 않다.

참고 자료

김정식(2006), 효과적인 연봉제 시스템을 위한 직무평가에 관한 연구, 충주대학교
김대호(2003), 직무평가 결과에 따라 이원 직무등급체계를 운영, 한국인사관리협회
김원경(1962), 직무평가와 임금관리, 한국생산성본부
오영환(2007), 직무성과급 연봉설계를 위한 직무분석과 직무평가방법, 경총 노동경제연구원
이태종 외 1명(2011), 성과평가에의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 서울행정학회
정연앙(1996), 직무분석과 직무평가, 한국노동연구원
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