단체협약상 합의 및 협의 노동법 근로기준법

목차

1 논점

2 관련 법률 조항

3 관련 판례
1) 해고 무효 확인 등 (대법원 92다50263, 1993.7.13)
2) 부당해고 구제 재심 판정 취소 (대법원 2005두8788, 2007.9.6)
3) 부당해고 구제 재심 판정 취소 (대법원 2007두15797, 2010.7.15)

4 사실 관계

5 쟁점 별 당사자 주장 및 판결
1) 합의와 협의에 대한 해석
2) 미합의 인사처분의 유효성
3) 사전합의권 남용 혹은 포기 여부

본문내용

단체협약에서 노동조합간부의 인사에 대하여 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 규정하고 있으나, ‘합의’와 ‘협의’에 대한 해석을 명확히 하고[1], 단체협약에 명시된 사전합의조항에 대한 회사의 미합의 인사처분의 유효성 여부[2], 그리고 회사가 합의 규정을 위반한 것인지 아니면, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 사전합의권을 포기하였는지가[3] 논점이다.

II. 관련 법률 조항
[1] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

<중 략>

[2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.

<중 략>

甲회사가 乙을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 제반 사정에 비추어 위 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 甲회사가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의해위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당하는 이유로 甲회사의 乙에 대한 정리해고를 무효라고 불 수 없다

참고 자료

없음