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목차
Ⅰ. 서론1. 문제의 제기
2. 연구의 필요성
3. 연구의 목적
4. 연구의 내용
5. 연구방법
Ⅱ. 본론
1. 이론적 배경
2. 국내 기업 평생교육정책의 현황
3. 국내 기업 평생교육정책의 평가
4. 정책대안 분석과 각 대안의 기대효과
Ⅲ. 결론 및 정책적 제언
본문내용
Ⅰ. 서론1. 문제의 제기
선진국의 기술을 베껴서 성장하던 시대는 한계에 봉착했다. 중국과 같은 저임금을 기반으로 하는 완제품 경쟁에서는 더 이상 경쟁이 안 되기 때문이다. 이제는 선진국형 기술집약형 경제로 탈바꿈해야 경쟁에서 살아남을 수 있다. 새로운 기술을 개발해서 특허를 내고, 신기술을 바탕으로 한 경쟁우위의 확보가 경쟁력의 관건이 되었다. 지식집약, 기술집약 사회로 가기 위해서는 창의적인 고급두뇌를 길러내는 교육으로 가야 한다. 교육의 양적 성장보다는 질적성장이 요구되는 시점에 서 있다고 할 수 있다. 이러한 국가적인 과제는 국가 공공부문에만 맡겨서는 한계가 있다. 기업도 적극 나서서 새로운 유형의 인재육성과 기술개발에 투자를 늘려야 한다. 교육통제권이 교회에서 국가로, 국가에서 기업으로 옮겨가는 것은 세계적 추세다.(평생교육백서 2001) 그동안 우리나라는 인력양성을 경제정책과 연계시켜 국가주도적으로 진행해 왔다. 기업은 국가와 가정의 투자로 길러진 우수한 인력을 손쉽게 조달하여 기적과 같은 기업의 성장과 경제발전을 이룩할 수 있었다. 독일에서는 우리나라의 고등학교에 해당하는 직업교육 과정에 기업체 현장연수 형태의 프로그램을 진행하고 있고, 직업학교에 소요되는 전체적인 예산에서 2/3를 기업에서 부담하고 있다.
기업에서 인적자원은 생산력과 경쟁력의 가장 중요한 원천이 되고 있다. 그런데 우리나라 기업에서는 여전히 근로자에 대한 교육훈련을 투자가 아닌 비용으로 보는 경향이 남아 있다.(Green, 1999; 능률협회, 2002) 앞서 말한 바와 같이 사회에서 길러진 우수한 자원을 비용을 들이지 않고 얼마든지 조달할 수 있었던 관행이 몸에 배어있기 때문이다. 이러한 분위기에다 설상가상으로 최근 노동시장의 유연화와 경제의 불확실성 증대로 고용이 불안정해짐으로써 기업의 교육훈련 실시 동기를 약화시키고, 신입사원을 채용하기 보다는 바로 활용 가능한 경력직 채용을 선호하는 경향마저 보이고 있다.(홍서연, 2002) 국가인적 자원개발에 있어서 가장 중요한 역할을 담당해야 할 주체 가운데 하나로서 기업의 교육훈련투자 실시에 대한 유인(誘因)의 감소는 국가 전체적인 경쟁력제고의 관점에서 볼 때 매우 염려할 만한 일이다.
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