[인성검사][인성][인성검사 도입배경][인성검사 필요성][인성검사 수검요령][채용선발]인성검사의 도입배경, 인성검사의 필요성, 인성검사의 수검요령, 인성검사와 채용선발 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인성검사의 도입배경
1. 인적성검사는 직장생활의 부적응자를 발견해 내기 위해서 활용
2. 1차 선발의 Screening 심사의 기능
3. 채용여부의 의사결정 전제인 인물이해의 자료로써 이용
4. 조직진단 및 교육?훈련에의 사용
5. 배치에 사용

Ⅲ. 인성검사의 필요성

Ⅳ. 인성검사의 수검요령
1. 인성검사에 대해 소홀히 대하지 마라
2. 평소의 경험과 선호도를 자연스럽게 답하라
3. 수험 전날이나 수험기간 동안에 음주나 지나친 운동 등을 삼가하라
4. 검사시간에 너무 신경쓰지 말라
5. 각 진술문에 대하여 너무 골똘히 생각하거나 불필요한 생각을 하지 말라
6. 솔직하게 표현하라
7. 비교적 일관성 있게 답하라
8. 마지막 문항까지 최선을 다하라
9. 사전에 검사를 받아보는 것이 좋다

Ⅴ. 인성검사와 채용선발
1. 채용선발의 사회적 의의
2. 채용선발에 있어서의 인성검사의 역할
3. 인성검사와 채용여부의 의사결정
4. 면접인가 인성검사인가

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

기업체에서 응시자가 매우 많거나 사전 내정자의 질적 측면에서 일정수준 이상의 사람을 선발하고 싶은 경우, 학업성적, 이력서 등의 서류를 통한 선정방법은 참고해야 될 사항이 매우 많을 뿐만 아니라 시간적, 경제적, 노력적인 손실이 많을 수 있다.
이러한 손실을 줄이기 위해 적성검사를 활용, 채용기준을 미리 설정한 후, 1차 선발여부를 결정하고 있다. 그 기준은 직종 및 직무의 내용에 따라 독특하기 때문에 각 기업의 실정에 맞는 독자적인 채용기준을 설정하여 활용하고 있다.

l차 선발을 위한 적성검사 활용의 포인트
먼저 처음에 과학적인 일정한 절차를 밟아 선발에 있어서 적절한 척도(타당성이 높은 척도)와 그 수준을 찾아내는 것에서부터 시작한다. 이 과정에 충실하려면 data의 축적과 분석을 행하는 노력이 꼭 필요하다. 둘째로 능력적 적성中心의 기준이 바람직하다는 점이다. 능력 중시의 기준이 좋은 것은 적성의 多樣性과 相補性에 의한다.

<중 략>

또 하나는 채용여부의 의사결정을 하는데 전제라고 할 수 있는 인물이해의 자료로써 이용될 수 있다. 즉, 면접을 중심으로 한 인물이해를 지원하는 기능이다. 면접을 통해서 종합적인 인물이해가 이루어지는 셈인데, 전체적, 종합적이기 때문에 다양한 오류에 빠질 수도 있다. 또 착각이 아니라도, 인성검사의 결과와 면접의 이미지가 상호 어긋난 결과가 야기될 수 있다. 서로 다른 두 시점에서의 인물 이미지가 서로 다른 것은 당연하다면 당연한 것이다. 서로 다른 두 인물 이미지를 토대로 실수는 보정(補正)하고 보다 깊은 종합적인 인물 이해를 추구해야 한다. 서로 다른 두 인물 이미지를 통합하는 과정에서 具體例가 없는 점이 매우 아쉽지만 그 어느 쪽이 한쪽을 정답으로 하고, 어느 쪽이 한쪽을 에러로 해 기각하는 것은 생산적이라고 말할 수 없다. 엇갈려 있는 점을 발견하고 그 모순처럼 보이는 두개의 사실을 통합해서 설명할 수 있는 인물 이미지를 추리 해 볼 필요가 있다.

4. 면접인가 인성검사인가

면접과 인성검사의 결과가 다소 상이한 경우에 대한 문제는 매우 중요한 사항이므로 예를 들어 설명해 두고 싶다.

참고 자료

김택호 외 2명(2009), 창의적 인성검사의 타당화 연구, 한국진로상담학회
김정환(2000), 인성검사 도구개발 연구, 한국교원대학교학생생활연구소
권민철(2010), 직무적성(인성)검사, 잘 알고 활용하라!, 한국인사관리협회
강영이(2006), 중학생용 창의적 인성 검사 도구 개발, 동아대학교
조주연 외 1명(2003), 교직적성·인성 검사도구 개발 연구, 교육인적자원부
최광현 외 1명(2009), 새로운 인성검사 시행 및 분석, 한국국방연구원