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목차

Ⅰ. 개요
Ⅱ. 인적성검사(인성적성검사)의 도입배경
Ⅲ. 인적성검사(인성적성검사)의 기능
Ⅳ. 인적성검사(인성적성검사)와 채용선발
Ⅴ. 인적성검사(인성적성검사)와 SK인적성검사(SK인성적성검사) 후기
Ⅵ. 인적성검사(인성적성검사)와 대한항공인적성검사(대한항공인성적성검사) 후기
Ⅶ. 인적성검사(인성적성검사)와 두산인적성검사(두산인성적성검사) 후기

본문내용

Ⅰ. 개요
대부분의 기업들은 사원선발 시 서류전형(이력서, 입사지원서, 최종학교 성적증명서, 각종 자격증 사본, 추천서, 기타), 필기시험(전공, 상식, 어학), 인성적성검사, 면접, 신체검사 등의 채용전형절차를 통하여 우수인재인지의 여부를 평가하고 있다. 한 지원자를 정확히 평가하기 위하여 여러 서류를 면밀히 평가해 보고 필요하면 필기시험도 치르고, 직접 대면하여 지원자와 대화를 나누면서 받은 인상, 대화내용, 자세 및 태도 등을 통하여 평가해 보고, 그것도 모자라 인성적성검사를 실시하여 그 결과를 활용하고 있는 추세이다. 이중 면접은 모든 100%의 기업들이 채용전형과정에 채택하고 있는 방법으로 면접위원의 주관이 평가에 개입되는 것을 최소화하기 위한 장치로 객관성이 확보된 인성적성검사를 활용하는 추세에 있다.

면접과 적성검사의 결과가 다소 상이한 경우에 대한 문제는 매우 중요한 사항이므로 예를 들어 설명해 두고 싶다. 면접의 인상과 적성검사의 결과가 다른 정도가 아니라 모순되는 것처럼 보일 수 있다. 어떤 사람이 명확히 자기주장을 하며 당당하고 한편 명랑하게 자신의 얘기를 하지만, 적성검사에서는 섬세하고 내향적인 성격의 소유자로 결과가 나왔다. 이와 같은 케이스이다.

확실히 적성검사의 測定精度는 반드시 높지만은 않다. 또 질문지법에서는 作爲的인 회답에 따른 에러를 방지하기 위한 각종 대응책이 강구되고 있음에도 불구하고 불가피하다. 그러나 面接에서는 관찰하기 어려운 一面을 볼 수 있는 것이 적성검사인 것도 사실이다.
역설적인 표현이지만, 면접과 적성검사의 결과가 모순되고 있는 점을 발견하는 것에 적성검사의 실시 의미를 찾을 수도 있다. 모순이나 다른 학을 발견해내고 질문을 거듭하면서 왜 그렇게 보이는 가를 생각하고 보다 다양한 각도에서 인물 이미지를 파악해 가면 좋다. 이 例로 말하면 개성은 무기력한 一面이 있는데, 입사의욕이 높고 표현능력이 뛰어나며, 약함을 오히려 극복하려고 애쓰고 있는 타입이라고 생각할 수 있는 것이다. 어쨌든, 면접과 적성검사 어느 쪽이 올바른 지의 논쟁은 생산적이라고 할 수 없다. 두 사실을 기초로 양자를 종합적으로 설명할 수 있는 인물 이미지를 파악해 나가는 노력이 부단히 요구될 뿐이다.

참고 자료

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유태용 / 인적성검사의 효과적인 활용방법, 한국인사관리협회, 2008
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