조직행동론 - 문제풀이) 다국적기업 경영자의 충격

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조직행동론의 다국적기업 경영자의 충격 문제풀이 입니다.

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다국적기업 경영자의 충격

1. 필리핀 현지의 공장 경영스타일을 x론, y론의 관점에서 설명하시오

x론의 관점에서 필리핀 공장의 경영 상태는 적합하다. 현지근로자들은 생계유지를 위해서 어쩔 수 없이 일하는 상태로 보인다. 또한, 주변 공장들보다 처우가 나은 것도 아니고 근무에 대해서도 미숙한 상태이다. 그러다 보니 일에 대한 책임감도 부족하고 더 열심히 할 필요성을 못 느낀다. 이런 근로자들로 공장을 운영하려면 강제와 통제로 이끌어나가야 한다. 하지만, y론의 관점에서 보면 이 경영스타일은 잘못됐다. 공장은 현지 근로자들에게 2주라는 짧은 시간의 교육만 할 뿐, 열심히 일할 수 있는 목표나 동기를 만들어 주지는 않는다. 다른 공장과의 차별성도 없고 근로자들의 잠재력을 발휘하도록 도와주는 어떠한 장치도 없다. 그러다 보니 근로자들은 일에 적응도 잘 못 할뿐더러 일에 대한 애착을 전혀 갖지 못하는 것이다. 근로자들이 스스로 일의 능률을 향상 시킬 수 있는 제도적, 환경적 정비가 필요하다.

<중 략>

1. GE 워크아웃의 큰 성과가 어떻게 달성되었는지 욕구 동기의 내용이론과 과정이론을 적용하여 설명하시오.

우선 GE의 워크아웃에서는 관리자의 권위와 통제제도, 절차에서 해방해 조직원들로 하여금 현장실무 문제에 자유롭게 참여하도록 하는 구성원 경영 참여 프로그램으로서 구성원들을 매우 존중해주었다. 구성원 경영 참여 프로그램에서 개개인이 느끼는 문제점과 개선점을 토의함으로써 기본적인 욕구가 충족되고 더 나아가 경영성과도 높아지게 되었다. 부서 간, 개인 간, 계층 간의 벽을 허물고 다른 사람에게 배우는 것을 자랑으로 생각하여, 참여문화, 학습문화, 도전정신, 주인의식을 길러주는 효과가 있다. 또한, 정직과 신뢰성을 매우 강조하며, 정보를 공유하지 않으면 공금 횡령 급으로 간주할 정도로 조직체의 구성원들의 일체감을 중요시하였고, 조직체의 가장 하위 레벨인 개개인을 존중하였다. 이러한 개개인 그들의 환경적인 측면을 개선함으로써 이러한 하위 레벨인 개개인에게 동기를 부여하였다. 구성원 경영 참여 프로그램에서 개개인이 느끼는 문제점과 개선점을 토의함으로써 기본적인 욕구가 충족되고 더 나아가 경영성과도 높아지게 되었다.

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