인사평가의_이해와_실제

소개글

인사평가의_이해와_실제

목차

인사평가자 교육의 목적

경영과 인적자원관리의 관계

인적자원관리의 핵심과제

인사평가의 개요

인사평가와 직무평가

사람을 평가하지 말고 업무를 평가한다.

인사평가…

애매한 평가로는 다음 단계로 갈 수 없다

인사평가를 하지 않는다면

인사평가가 잘못되었을 때의 예상문제점

인사평가의 활용

평가자의 심리적 인지과정으로 본 인사평가 과정과 오류

평정오류의 주요 원인과 그 대응책

공정한 평가를 저해하는 관리자 유형

인사평가로 분류되는 종업원의 유형

업적평가와 역량평가

업적을 중심으로 사실적 평가

상사도 부하도 납득이 필요

업적과 사실로 평가

PM 이론

PM 이론의 4가지 유형

MBO에 있어서 PM 이론

X이론과 Y이론

누구 마음속에도 X이론과 Y이론이 있다.

MBO의 원점은 Y이론

지나친 것은 위험하다

평가단계( 등급) 의 분류 및 정의

MBO의 2대 업적

MBO와 골프의 비교

MBO의 본래 의미

목표의 본질

면담제도의 구성

면담제도의 파급효과

면담진행방법 - Point

목표관리와 업적평가의 연계

면담시의 유의점

전체 체크포인트의 예

목표 설정시 유의 사항

목표관리제도의 실패 이유들

목표관리와 업적평가의 연계

목표관리제도 과정

목표관리제도에서 중요한 사항

업적평가 Factors

MBO의 큰 흐름

목표까지의 나선형 Process

MBO의 골프의 비교 ②

MBO의 두 가지 측면

PDCA사이클의 요점

MBO는 프로세스 관리

결과만을 추구하면 실패한다

조직의 정의

팀제의 도입배경

이론적으로 가능한 팀의 4가지 유형

팀장의 능력요소

본문내용

부하의 좋은 점, 나쁜 점을 평가하는 것이 아니라 부하가 한 ‘업무’에 관하여
잘한 점, 못한 점을 계수화 하여 평가한다.
① 선입관 (고집 센 사람이다)
② 결점을 보고 장점을 간과한다 (고집은 세지만 철저하다)
③ 편애 (고집 센 사람은 대하기 어렵다)
④ 평균적 평가 (가능도 없고 불가능도 없다)
⑤ 세력에 밀린다 (목소리가 큰 쪽에 따른다)
사람을 평가할 때 범하기 쉬운 잘못

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인사평가…
인사평가
조직원의 업무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 실천능력, 성격, 적성, 장래성 등을 측정하는 것
조직구성원의 성과를 평가함과 동시에 그가 지닌 잠재능력 개발 및 개발가능성에 초점을 두고
공헌도에 따라 적절하게 대우함으로써 동기를 부여하는 기본 수단이 되며 평가결과가
목표달성을 위한 종합적 통제의 한 과정으로 활용 됨.
인사평가제도 ▶ 공평, 공정한 인사관리 운영수단
⊙ 인사평가를 잘못 쓰게 되면
사람 잡는 평가(人死苦課)
노사분규의 원인제공
사기저하
인력의 비효율적 활동

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애매한 평가로는 다음 단계로 갈 수 없다

평가와 반성이 소홀해지기 쉽다
? 지난 일은 빨리 잊고, 안 좋은
과거는 없었던 일로 한다.
? 다음에 잘하면 된다.

자신의 본래 모습을 보고 싶지 않다는 의식
? 결과가 나빴던 것은 자기 이외 원인 때문이다.

참고 자료

없음