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★ 삼성전자 보상제도 성과급 ★

저작시기 2011.01 |등록일 2011.04.03 파워포인트파일MS 파워포인트 (pptx) | 33페이지 | 가격 3,000원
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목차

- 삼성전자 성과급제 全 계열사로 확산

- 삼성전자의 성과주의 보상제도

- 삼성전자 성과주의 보상제도의 세부 구성내역

- 성과급의 문제점

- 삼성전자의 Vision2020

본문내용

삼성의 보상제도는 이렇게 고정연봉, 별도연봉, 조직인센티브, 별도계약을 통한 인센티브를 통해 이루어져있습니다
기준능력급은 연봉계약을 맺을 때 전년의 실적 등에 의해 결정되어 고정연봉에 포함된 금액이고, 능력 가감급은 당해의 실적에 따라 추가적으로 받을 수 있는 연봉입니다.(클릭) 이것을 묶어서 기준연봉이라고 하는데요. 여기서 기준이라 함은 곧 언급하게 될 성과급의 최대 수령액을 결정한다고 해서 기준연봉이라는 표현을 합니다.
(클릭)여기 조직인센티브와 능력 가감급을 묶어서 성과급이라고 합니다.
기업지불능력 부분은 패스. 보여주기만

<중 략>

는 이미 굳건한 위치를 지키고 기존의 인력을 최대한 유지보유하기 위해 연공서열적 부분을 강하게 강조한 안정적인 보상제도를 가지고 있는 반면, 코카콜라를 밀어내기 위해 공격적인 마케팅을 펼치고있는 펩시는 성과중시형 인사관리를 추구하며 보너스의 비중이 25%-75%정도로 매우 강하게 적용되고 있습니다.
그리고 펩시는 마침내 총매출액면에서 코카콜라를 제치고 1위의 자리에 올라섰구요.
이 사례에서 볼때, 삼성의 비전과 보상제도는 적합한 관계를 가지고 있다고 생각합니다.
출처logNo=80024903455
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삼성전자의 비전
Inspire the World, Create the Future
비전과 인사 및 보상전략의 합치
코카콜라와 펩시의 예
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