OCB 발현을 위한 훈련프로그램 제안

소개글

OCB 발현을 위한 훈련프로그램 제안

목차

I. 서론

II. 본론
1. 개념
2. 이론적 배경
3. 연구 모형 및 가설
4. 연구 방법
5. 측정도구

참고 문헌

본문내용

I. 서론
과거의 급격한 경제 변화에서부터 현재에 이르러 디지털 혁명까지 오게 되었다. 그 변화의 급 조류 속에서 세계는 물리적인 시장의 벽을 허물어 가기 시작했고 전자 네트워크 시스템, 즉 인터넷을 기반으로 세계는 ‘단일’의 모습으로 변해 가고 있다. 이러한 변화는 인적 자원 시장에도 적용되어 고용형태나 조직의 인사 관련 문화에도 영향을 주고 있다. 그래서 최근 모든 관심은 어떻게 기업 혹은 조직이 인적 자원 면에서 경쟁력을 갖추고 변화에 적극적으로 대응하는가에 초점을 맞추고 있다.
국가 및 기업의 핵심 경쟁 원천이 물적 자원에서, 지식의 생산 및 활용의 주체인 인적자원으로 이행하고 있다는 것이다. 기술 변화의 속도가 빨라짐에 따라 기술 자체 보다는 인적 자원의 역량 및 학습 능력이 더욱 중요해지고 있다. 다시 말해, 인력(manpower)의 개념에서 인적 자원(human resource)개념으로 이동하고 있는 것이다. 인적 자원 투자의 생산성 향상 효과는 인적 자원 투자의 생산성 증가 효과가 시설 투자에 의한 효과를 능가 하고 있다. 기업이 시설투자를 10%로 증액할 경우 생산성이 3.6% 향상된 반면, 교육 훈련 투자를 10% 증액할 경우 8.4%가 증가한다. [미국 부통령 직업능력 정상회의, -21세기 직업능력,1999-](김은환, 이갑수 2001)
최근에는 디지털 시대가 도래 하면서 인력 구조에 또 다른 변화가 오고 있다. 과거에는 종신고용과 그로인해 얻어지는 회사에 대한 애사심과 충성이 있었지만 IT와 벤처 붐이 일면서 회사에 대한 충성심과 애착 그리고 자신의 이익만을 고수 하려는 형태의 태도가 있다.
벤처와 코스닥 열풍 속에 기업 구성원들의 충성심이 떨어지고 핵심인력 유출이 증가하고 있다. IMF사태와 구조조정의 여파로 직장인의 충성심이 줄어들었고 이직에 대한 거부감도 약화되었다. 디지털 혁명이 크게 진전된 미국에서는 이러한 현상이 일상화 되었다. 1997년 한해 동안 실리콘 밸리 하이테크 4명중 1명이 직장을 옮겼으며 1998년 미국 근로자의 현 직장 근속년수는 평균 3.8 이었다. (백필규, 이정일 2000)

참고 자료

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