특수고용노동자의 법률, 특수고용노동자의 근로자성 판단 근거, 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 1, 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 2, 여성특수고용노동자의 문제점, 여성특수고용노동자의 대안 분석

소개글

특수고용노동자의 법률, 특수고용노동자의 근로자성 판단 근거, 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 1, 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 2, 여성특수고용노동자의 문제점, 여성특수고용노동자의 대안 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 특수고용노동자의 법률

Ⅲ. 특수고용노동자의 근로자성 판단 근거
1. 근로기준법상의 근로자성 판단
2. 노조법상의 근로자성 판단여부
3. 특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위

Ⅳ. 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 1

Ⅴ. 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 2

Ⅵ. 여성특수고용노동자의 문제점

Ⅶ. 여성특수고용노동자의 대안
1. 적용방식
2. 그 밖의 문제에 대하여

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
특수고용형태로 일하고 있는 노동자들의 대부분은 여성이다. 이러한 형태로 일하는 여성노동자들에 대한 실태조사에 따르면, 80%이상이 여성으로 나타났다. 골프경기보조원들은 100% 여성들이다. 골프 경기보조원, 학습지교사, 보험상품 판매원 등 외근형 노동자에서부터 가내노동자에 이르기까지, 여성들이 많이 취업하고 있는 직업, 작업일수록 그 고용형태는 근로기준법상의 근로자성을 의심받는 형태로 확대되어왔음을 보여주고 있다.
그리고 사용자들은 근로기준법의 회피를 위해 고용형태를 다변화시켜왔고, 이로 인해 기존에는 고용(근로)계약을 맺은 노동자신분에서, 이제는 위탁계약자, 독립사업자 신분으로 변하게 되었다. 그 대표적인 직업이 학습지교사, 보험상품 판매원이다.
여성들이 많이 취업해있는 직업일수록 자신이 다니던 회사에서 임금이 체불되어 이를 받기 위해 확인해보면 개인사업자 신분인 여성노동자들이 증가하고 있다. 학습지교사, 경기보조원에 대하여 근로기준법상의 근로자성을 인정하지 않은 판례들 이후, 근로기준법을 교묘하게 기피하기 위한 사용자들의 전략은 더욱 확산되어 가고 있고, 정부는 이를 묵인하고 나아가 더욱 촉진시키고 있다.
최근 더욱 두드러진 양상은 여성직업일수록 근로계약방식에서 특수고용형태로 점차 전환, 확산되고 있기에, 특수고용형태의 여성노동자 기본권 보장을 위한 정책방안이 시급히 마련되어야 한다. 노동기본권조차 보장받지 못하고 일하는 여성노동자들의 급증은 고기능의 여성인력 육성정책과 노동시장의 성차별 해소 정책을 무기력하게 하는 결과로 나타나고 있다.

Ⅱ. 특수고용노동자의 법률
1) 산재 보험의 현황
1964년 우리나라 최초의 사회보험제도로 도입하였다(500인 이상 광업, 제조업)
2000. 7. 1부터는 전사업장의 근로자로서 적용범위를 확대하였다.
산재보험제도는 사업장별로 당해 사업장의 근로자 임금총액의 일정비율(요율)을 산재보험료로 징수한다(100% 사업주 부담)
징수와 적용을 사업장별로 하기 때문에 산재보험적용 대상 사업장이기만 하면 그 사업장의 근로자근로계약기간, 지위, 급여형태에 관계없이 보호한다.(간접고용형태인 파견 근로자도 적용)

참고 자료

강성태(2000), 비전형 근로와 노동법, 대구대학교출판부
김유선(2004), 노동시장 유연화와 비정규직 고용
김주수(2005), 비정규직 노동정책에 관한 연구
전국불안정노동철페연대 사무국, 노사정위 비정규직대책의 문제점과 대응방향
전국여성노동조합(2003), 학교비정규직 여성노동자 근로실태 및 차별해소 방안 토론회 자료집
전용석(2004), 비정규직 운용실태 및 개선방안에 관한 연구, 고려대학교 노동대학원
한국노동연구원(2005), 비정규직 보호입법의 시행효과