[인적자본][인적자원][인적자본의 유형][인적자본의 유래][인적자본의 중요성][인적자원의 축적]인적자본의 유형과 인적자본의 유래 및 인적자본의 중요성 그리고 인적자원의 축적 방안 심층 분석

소개글

인적자본의 유형과 인적자본의 유래 및 인적자본의 중요성 그리고 인적자원의 축적 방안 심층 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자본의 유형

Ⅲ. 인적자본의 유래

Ⅳ. 인적자본의 중요성

Ⅴ. 인적자원의 축적 방안

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

1979년도 노벨 경제학상 수상자인 슐츠(Theodore Schultz)는 인적 자본(human capital)에 있어서의 투자의 개념을 확립한 대표적 학자이다. 그는 1961년 미국경제학회의 회장으로서의 연설에서 사람들이 유용한 기술과 지식을 획득하게 되면 전통적으로는 이것들을 자본의 형태로 보지 않았지만, 사람들의 기술과 지식획득을 신중한 투자의 일부로 보아 이를 자본으로 취급해야 한다고 주장했다.
슐츠 이후의 많은 학자들이 인적 자본에서의 투자를 경제학에서의 주요 개념으로 강조하기 시작했다. 전통적인 경제학에서의 생산의 3요소인 토지, 노동, 자본에서의 노동의 개념은 비용 항목으로서 최소화되어져야 한다는 명제를 가지고 있었다. 그리하여 근로자는 손익계산서 상의 비용 항목으로 취급되는 결과를 가져왔다. 그러나 새로운 인적 자본 이론에서는 근로자를 공장이나 기계, 컴퓨터, 기타 재고품 등의 자산과 같은 방법으로 가치가 매겨져야하는 대차대조표 자산 항목으로 본다.
그러나 미국의 경우에 60년대와 70년대에는 이는 이론으로만 남았지, 인사관리 또는 인적자원관리에는 별 영향을 주지 못했으나 1980년대에 들어서서 미국 제조업의 생산성 하락과 일본식 경영에 대한 관심이 고조되면서 인적자본의 투자의 개념이 강조되기 시작되었다. 그리고 이러한 새로운 패러다임은 현대 인적자원관리에 새로운 규칙과 전략을 요구하기 시작했다.

Ⅱ. 인적자본의 유형

인력의 이동가능성(혹은 대체가능성)은 높으나 직무의 전문성이 낮은 인력은 구태여 정규직으로 고용하여 계속 고용을 유지할 필요가 없다. 고용기간과 업무를 계약으로 정하고 계약에 준하여 인력을 확보하고 관리하는 이러한 인력을 계약직군이라고 한다. 임시직, 파견사원, 파트타이머 등의 비정규직 인력이 여기에 속한다.
한편 업무의 전문성이 높아서 내부에서는 구하기도 어렵고 육성하기도 쉽지 않고 외부노동시장에서도 희소하여 높은 몸값을 치러야 채용할 수 있고 유지할 수 있는 인력을 전문직군 이라고 한다. 첨단분야의 기술자, 연구개발인력, 정보기술 보유자, 펀드메니져, 환전문가, 애널리스트 등의 인력이 여기에 속한다. 이들 역시 장기근속을 전제로 관리할 수 없는 인력들이다. 당기업적주의에 입각하여 관리한다.

참고 자료

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삼성경제연구소 - CEO Information(제300호), 인적자원 개발을 위한 긴급과제, 2001
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사회발전과 인적 자본론 : 이론과 적용 - 교육과학사
인적자원관리에 눈뜬 중소기업, 경영성과도 높아 - 중소기업청 보도자료, 2002
조은상/연구책임, 노용진/공동연구 - 노사 협력적 인적자원개발 사례조사, 한국직업능력개발원
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