Teams and Labor Law

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Rewards : 보상 체계는 경쟁자들 보다 협력적인 노력을 북돋도록 개정되어질 필요가 있다. 예로 Martin
Marietta's Space Launch Systems Company는 1400명의 고용인들을 소유하고 있다. 그들은 보상 체계가 종업
원들이 각기 속한 팀의 성과 목표의 달성에 기초한 팀 구성원의 손익 안에서 보상이 증가할 수 있도록 재구성
되었다.
승진과 급료 인상과 그리고 성과 인정의 다른 형태는 팀 구성원 그들이 협력자로써의 효과성에 영향을 준다.
이것은 개인의 공헌을 무시하는 것을 의미하는 것이 아니라, 팀에 대한 개인의 사심 없는 공헌에 가치(균형)를
두는 것이다. 이렇게 보상이 되어지는 행동의 예들로 신입생 훈련과 팀 구성원들과의 정보 공유와 팀의 갈등
해결에 있어서의 도움, 그리고 팀이 필요로 하는 신 기술의 습득을 들 수 있다.
마지막으로 종업원이 팀 작업으로 인해 얻을 수 있는 내재적 보상을 잊지마라. 팀들은 우정을 교류한다. 그것
은 성공적인 팀의 필수적인 것이다. 개인이 발전할 수 있는 기회와 팀 동료의 발전을 도와줄 수 있는 기회는
고용인들에 대해 매우 만족스럽고 보람이 있는 경험일 것이다.

Contemporary Issues in Managing Teams.
이번 섹션에서는, 우리는 팀을 관리하는 데에 관련된 4가지 이슈에 대해 설명을 할 것이다. :
1. 어떻게 연방 정부의 법이 노동 조합에 가입한 조직 안에서 팀이 수행하는 노력을 침해하는가?(어떻게 연방
법이 팀의 수행에 제약을 하는가?)
2. 어떻게 팀들이 TQM의 채택을 촉진하는가? 3. 팀의 성과면에서 work force diversity의 함축적 의미는 무엇
인가? 4. 어떻게 경영이 활발치 않은 팀에 생기를 넣어줄 수 있는가?

Teams and Labor Law
역사적으로, 노동과 경영의 관계는 갈등에서 비롯되어졌다. 경영과 노동의 이해(interest)는 상반되는 것으로
간주되었다. 즉, 노동은 경영을, 경영은 노동을 그들의 적으로 취급하였다.
그러나 세월은 변했다. 경영은 생산성의 향상과 품질의 개선과 비용을 낮추기 위해선 종업원의 참여와 위임
(employee involvement and commitment)이 필요하다는 것을 아주 많이 인식해왔다. 그와 유사하게, 노동 조합
은 경영을 투쟁의 대상이 아닌 협동의 대상으로 인정하게 되었다.
그러나 아이러니칼하게도, 경영과 노동간의 적대와 불신의 시대를 거친 현재의 미국의 노동법들은 경영과 노
동이 좋은 협력적인 파트너가 될 수 있도록, 그리고 그 둘 사이에 차이가 없도록 하는 데에 장애물이 되고 있
다. 한 예로, National Labor Relations Act는 1935년에 집단 교섭을 적극적으로 지원했고 경영에 대해 노동자
의 권리를 균형 있게 하였다. 이 법률은 그들의 종업원을 조직하기 위해 바깥 조합원(outside union)의 노력을
침해하려는 목적으로 기업이 기업 조합을 만드는 관례를 제거하는 것을 목표로 한다.(♡: 이거 확실히 해석이
안되거든 그러니깐 한 번씩들 책들 보아라..) 그래서 이 법률은 고<font color=aaaaff>..</font>

참고 자료

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