[노동분쟁조정제도]노동분쟁의 유형, 노동분쟁대상의 해당 여부와 노동위원회의 노동분쟁조정 현황, 직장내 노동분쟁조정제도 및 노동분쟁조정제도의 한계 그리고 노동분쟁조정제도의 개혁 과제 분석

소개글

노동분쟁의 유형, 노동분쟁대상의 해당 여부와 노동위원회의 노동분쟁조정 현황, 직장내 노동분쟁조정제도 및 노동분쟁조정제도의 한계 그리고 노동분쟁조정제도의 개혁 과제 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동분쟁의 유형
1. 분쟁의 성격에 따른 구분 : 권리분쟁과 이익분쟁
2. 분쟁의 주체에 따른 구분 : 개별분쟁과 집단분쟁
3. 분쟁유형의 중첩

Ⅲ. 노동분쟁대상의 해당 여부
1. 노동쟁의 대상에 해당되는 경우
1) 관련 행정해석
2) 관련 판례
2. 노동쟁의 대상에 해당되지 않는 경우
1) 관련 행정해석
2) 관련 판례

Ⅳ. 노동위원회의 노동분쟁조정 현황
1. 노동위원회의 조정기능에 의한 분쟁해결과 분쟁현황
1) 개황
2) 조정신청대상
3) 조정기간
2. 노동위원회의 심판기능에 의한 분쟁해결과 분쟁현황
1) 부당노동행위사건의 현황과 그 처리
2) 부당해고사건의 현황과 그 처리
3) 화해해결의 실태

Ⅴ. 직장 내 노동분쟁조정제도
1. 자율적 분쟁처리제도
1) 고충처리
2) 명예고용평등감독관의 상담
2. 행정기관에 의한 분쟁처리
1) 지방노동관서의 근로감독관
2) 노동위원회의 구제명령
3. 사법기관에 의한 분쟁처리
1) 민사법원
2) 행정법원
4. 국가기관에 의한 분쟁처리

Ⅵ. 노동분쟁조정제도의 한계

Ⅶ. 노동분쟁조정제도의 개혁 과제
1. 위원회 체제의 유지
2. 노동위원회 역할과 기능의 확대
3. 노동위원회 서비스의 질적 수준 제고를 위한 과제
1) 심판
2) 조정과 중재

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요
노사분쟁은 개별분쟁과 집단분쟁으로 구분될 수 있다. 개별 노사분쟁은 근본적으로 개별노사관계와 관련이 있는 반면, 집단분쟁은 함께 행동하는 여러 근로자들에 의한다. 한명의 개인으로 시작된 갈등이라 하더라도, 집단의 이해가 걸려 있다면 집단분쟁이 될 수 있다. 가령, 정당한 사유 없이 직장위원이 해고되었다면, 결사의 자유라는 집단적 문제와 연결된다. 집단적 노사분쟁과 관련하여, 대부분의 유럽연합(EU) 회원국들은 이익분쟁(conflicts of interest)과 권리분쟁(conflicts of right)으로 이론적인 구분을 짓는다. 후자는 기존의 계약 조항들의 해석과 이행에 관한 것으로 일반적으로 법원이 개입되지만, 전자는 확립되어 있는 집단 규정의 변경과 관련이 있으며 법적 또는 집단적 절차에 근거하여 해결책을 모색하기 위해 상충되는 경제적 이해가 절충되어야 할 필요가 있다. 그러나 유럽연합(EU) 벨기에, 그리스, 스페인, 이탈리아, 룩셈부르크, 네덜란드 등에서는 실제로 이러한 구분이 거의 무의미하다. 아일랜드와 영국을 포함한 일부 유럽연합(EU) 회원국들에서는, 어떠한 구분도 짓고 있지 않다. 유럽연합(EU) 덴마크, 포르투갈, 핀란드, 스웨덴과 같은 기타 국가들에서는, 이러한 구분이 중시된다.

Ⅱ. 노동분쟁의 유형
노동분쟁을 구분하는 방식은 다양하지만, 일반적으로 그것의 성격과 주체에 따라서 다음과 같이 구분한다.

1. 분쟁의 성격에 따른 구분 : 권리분쟁과 이익분쟁
노동분쟁은 근로자에게 규범적 효력을 가져다주는 단체협약의 체결과정에서 향후 근로자의 노동관계상 새로운 이익쟁취를 위한 단체교섭의 노력이 실패함으로서 발생하였느냐, 아니면 기왕에 마련된 법 혹은 단체협약 상의 근로조건과 관련된 권리를 침해당하였는가 라는 분쟁의 성격에 따라서 구분이 될 수 있다.
여기에서 전자의 유형이

참고 자료

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* 이정(2004), 한국외국어대학교출판부, 노동법강의
* 최영기 외(2001), 효율적 노농시장과 상생의 노사관계 구축, 한국노동연구원