근로계약의 체결과 관련한 노동법적 쟁점

소개글

근로계약의 체결과 관련한 노동법적 쟁점이라는 주제의 리포트입니다.

목차

1. 근로계약의 체결 방식 : 문서로 체결하는 것이 바람직
2. 근로조건은 최소한 근로기준법상의 기준보다 높도록
3. 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에게 근로조건을 알려주고 이를 준수해야 함
4. 위약금 예정계약의 체결 금지
5. 전차금 상계의 금지
6. 강제 저축의 금지

본문내용

1. 근로계약의 체결 방식 : 문서로 체결하는 것이 바람직

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 내용으로 체결되는데, 이러한 근로계약은 구두합의로도 성립될 수는 있다. 그런데, 근로기준법은 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하도록 규정(시행령 제8조)하고, 단시간근로자 및 파견근로자의 근로계약은 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 이를 교부(법 제24조, 파견근로자보호등에관한법률 제20조)하도록 되어 있으므로 근로계약 중 일정한 내용 또는 일정한 대상근로자에 대하여는 반드시 서면으로 이를 작성해야 한다.
게다가 노사간에 근로조건에 관한 합의내용을 명확히 하고 향후에 있을 수 있는 분쟁을 예방하는 차원에서라도 모든 근로계약은 일정한 서면형식으로 체결하는 것이 바람직하다.

2. 근로조건은 최소한 근로기준법상의 기준보다 높도록

근로기준법에 정한 근로조건에 관한 기준은 최저기준이므로 이에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 의한다(법 제22조).
즉, 근로기준법상의 기준에 미치지 못하는 내용으로 근로계약을 체결한 경우에 이 중 근로기준법에 위반한 부분만 무효로 되고 그 근로계약 자체는 계속 유효하게 된다. 따라서, 사용자는 근로조건의 일부가 근로기준법상 기준에 미달한다는 것을 이유로 근로계약을 해지할 수는 없다.

참고 자료

없음