직무급 임금제도의 활용 및 운영사례

소개글

임금제의 하나인 직무급에 대해 설명하고, 이를 한국기업에 어떻게 도입할수 있을지에 대해 대학원 수업에서 발표하고 제출한 리포트입니다.

목차

Ⅰ. 직무급 임금제도의 도입 방안

Ⅱ. 직무급 설계 방법
1. 직무급 설계 절차
2. 직무평가
3. 임금정책선의 결정
4. 구간직무급과 범위직무급
5. 직무급의 이슈
6. 직무급의 한계

Ⅲ. 한국 기업에 도입 방안

Ⅳ. 결론

본문내용

Ⅰ. 직무급 임금제도의 도입 방안
직무급은 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 체계이다. 이는 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고(직무평가), 그 결과에 따라 임금을 결정하게 되는 방식으로서 1930년대 미국에서 개발, 보급되었다. 직무급은 직무의 상대적 가치에 합치하는 임금을 지급하여 각 직무간에 공정한 임금격차를 유지하는 것이 임금배분의 공정성을 실현한다는 논리에 토대를 두고 있다. 직무급은 동일한 가치의 직무를 수행하는 종업원에게는 연령, 근속년수, 학력, 능력 등의 요소에 무관하게 동일임금을 지불함으로써 동일노동, 동일임금(equal pay for equal work)의 원칙을 실현하는 합리적인 임금체계라고 할 수 있다. 직무급 임금체계를 수립하기 위해서는 먼저 직무의 내용과 성격을 명백히 하기 위한 직무분석과 직무평가가 이루어져야 한다.
직무급은 각 직무가 기업의 목표 달성에 기여하는 상대적 가치를 측정하고 그것에 따라 임금을 차등 지급하는 제도이다. 따라서 이것은 연공의 수준을 바탕으로 하는 연공급, 각 개인의 직무수행능력을 바탕으로 하는 직능급 또는 능력급, 개인과 조직의 성과를 바탕으로 하는 성과급과 근본적으로
다르다.
직무급은 미국에서 생산직과 사무직에 널리 적용되고 있는데, 왜 하필이면 직무의 상대적 가치를 바탕으로 임금액을 정하는지 그 까닭은 직무급의
역사를 보면 알 수 있다. 미국의 노동운동은 사용자 또는 관리자가 근로자의 임금을 명확하고 객관적인 기준에 근거하지 아니하고 임의로 결정해오던 관행에서 탈피하고자 하였다. 그래서 누구나 수긍할 수 있는 기준으로‘동일노동-동일임금’또는‘동일직무-동일임금’을 계속 요구하였고, 1960년대~70년대를 거치며 자리를 잡게 되었다. 이처럼 미국에서 직무급이 도입된 것은 임금 차별을 해소하려는 노동계의 요구와 투쟁의 산물이다. 성과나 능력은 담당자의 노력이나 특성에 따라 차이가 나 는데 반하여 담당하는 직무는 인적 요소가 고려될 필요가 없기 때문에 가장 객관적이라고 본 것이다.

참고 자료

없음