노동법 경영상의 이유에 의한 정리해고와 그 제한(구조조정)

소개글

경영상의 이유에 의한 정리해고에 관한 자세한서술입니다.

목차

Ⅰ. 서
1. 개념
2. 취지
Ⅱ. 경영상의 이유에 의한 구조조정의 실질적 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
(1) 법 규정
(2) 학설의 대립
(3) 판례의 경향
2. 해고회피노력의무
(1) 법 규정
(2) 내용
(3) 해고회피노력의 정도
3. 합리적 해고기준에 따른 해고대상자 선정
(1) 법 규정
(3) 합리적, 공정한 기준의 판단
4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의
(1) 법 규정
(2) 취지
(3) 근로자대표의 의의
(4) 사전협의의 효력
(5) 사전통보의 의미
(6) 사전통보와 해고예고
Ⅲ. 정당해고일 경우 해고된 근로자의 보호
1. 우선 재고용
2. 정부의 의무
3. 고용보험법을 통한 경영상 해고의 지원
Ⅳ. 부당해고일 경우 해고된 근로자보호
1. 노동위원회에 의한 구제
2. 법원에 의한 구제
3. 금전보상제
4. 부당해고 기간 중 임금지급
5. 정신적위자료청구권
6. 복직거부에 대한 취업청구권
Ⅴ. 결

본문내용

Ⅰ. 서
1. 개념
사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
(근기법 제 24조1항) 이와 같이 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고를 경영상 이유에 의한
고용조정 또는 정리해고, 구조조정이라고 한다.
2. 취지
①최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 생존전략의 수단으로 노동시장의 유연성
고를 통한 기업의 경쟁력확보가 요청되고 있다. 그러나 정리해고는 통상해고와는 달리
사용자의 일방적 표시에 의해 근로자의 귀책사유없이 경영상의필요에 의하여 실시되고
그 해고가 집단적, 대량적으로 행해진다는 점에서 문제가 있다.
②1997년 이전 판례에서 인정되어 온 이후, 정리해고제한 법리의 강화는 대체로 실질적
정당성의 측면과 절차적 정당성의 측면으로 나누어 이 모두를 충족하도록 하는 이른바
요건논쟁으로 이루어 지게 되었다. 즉 과연 당해 정리해고를 무효로 할 수 있는 요건은
뭇엇이며 또한 이의 확대로 말미암아 정리해고를 보다 제한함으로써 근로자를 보호하고
자 하는 것이다.
③따라서 정리해고의 필요성을 인정하지만, 그 해고가 사용자의 자의적인 남용수단이 되지
않도록 엄격한 법해석이 요구된다. 이에 본 규정은 사용자의 해고남용으로부터 근로자의
생존권을 보호하기 위하여 경영상 이유에 의한 해고의 법률적 기준을 명확히 하려는 데
그 취지가 있다.

Ⅱ. 경영상의 이유에 의한 구조조정의 실질적 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
(1) 법규정
사용자가 경영상이유에 의한 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가
있는 것으로 본다. (근기법 제 24조 2항)

(2) 학설의 대립
①도산회피설
실질적으로 정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기상태가
도래하여야 한다. (과거의 통설임)
②감량경영설
기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안 될 경영부진에 처해 있지 않은 상태에 있더라도
장래의 생산성 향상, 이윤증대를 위한 감량경영차원에서 사용자가 인원정리를 결정할 수
있고 그 결정은 유효한 것으로 보는 견해이다.

참고 자료

없음